Ao longo da história, o termo “homem” frequentemente foi utilizado para representar a humanidade como um todo, abarcando homens, mulheres e todos os gêneros. Tal uso pode, inadvertidamente, sugerir uma predominância masculina, ofuscando a contribuição vital das mulheres e de outras identidades. É crucial reconhecer que os homens são apenas uma parte do mosaico humano, não o conjunto inteiro.
Creio firmemente que, na sociedade atual, os homens devem ser agentes de transformação. Para evoluir coletivamente, é essencial não apenas apoiar o progresso social, mas também liderar pelo exemplo. Gandhi certa vez proferiu: “Seja a mudança que você deseja ver no mundo.” Este princípio é um dos pilares da verdadeira liderança: inspirar através da ação.
A jornada da humanidade é marcada por uma constante evolução. Dotados de uma capacidade singular de raciocínio, devemos empregar nosso potencial para descobrir e inovar. A estagnação é a antítese do propósito de vida; crescer, evoluir e transformar-se são aspectos intrínsecos à nossa natureza.
Os desafios contemporâneos — mudanças climáticas, direitos humanos, conflitos, fome, desigualdade — exigem uma resposta da humanidade como um grupo inclusivo: homens, mulheres, pessoas trans, abrangendo todos os gêneros e raças. A mudança só será possível através de nossa ação coletiva.
Saindo da bolha
Como homens, podemos iniciar essa transformação refletindo sobre nossos preconceitos e comportamentos, reconhecendo que fazemos parte de uma sociedade que perpetua certas injustiças. O aprendizado é contínuo e diversificado, seja através da convivência com mulheres poderosas, como minha esposa feminista e admiradora de Frida Kahlo, seja por meio de interações enriquecedoras em ambientes majoritariamente femininos ou pela imersão em culturas distintas.
Quando comecei a conviver com pessoas da comunidade LGBTQIA+ aprendi muito. Quando fui para a Amazônia, cheguei a conclusão que não conhecia o Brasil, pois metade ou mais do território brasileiro é floresta amazônica. Quando decidi apoiar o Instituto C, que cuida e ajuda famílias em vulnerabilidade social, aprendi muito sobre desigualdade. Quando comecei a conviver com pessoas negras entendi o quanto o racismo estrutural dificulta o crescimento dessas pessoas. Quando uma pessoa negra me perguntou quantos amigos negros eu tinha ou quantos autores negros eu já tinha lido livros e minha resposta foi zero, entendi que é preciso estudar mais e sair mais da bolha.
Cada experiência, cada pessoa com quem convivemos, cada história que ouvimos nos oferece uma janela para realidades fora de nossa bolha. Ao sairmos de nossa zona de conforto, nos deparamos com o mundo real, em toda a sua complexidade, e só então podemos começar a efetuar mudanças significativas.
Pequenas ações, grandes mudanças
Portanto,como homem na sociedade contemporânea, nossa missão é contribuir para a criação de um mundo melhor. A magnitude dos dilemas que enfrentamos pode parecer esmagadora, mas acreditar na capacidade de fazer a diferença, mesmo que seja apenas dentro de nosso círculo imediato ou em nossas ações diárias, é o que dá sabor à vida. Mudar o mundo começa com pequenos passos, alinhados aos nossos valores e convicções sobre o que é justo e positivo.
Lembremos da jovem na praia, devolvendo estrelas-do-mar ao oceano. Diante da observação de outra pessoa que a encontra, de que muitas ainda perecerão, ela responde que, para aquelas que salva, faz toda a diferença.
Da mesma forma, cada gesto nosso pode não mudar o mundo inteiro, mas para alguém, pode mudar tudo.
Francisco Deppermann Fortesé conselheiro, mentor e coach. É mestre em Administração e formação em coaching pelo Ecosocial. Atuou como VP de Pessoas, Gestão, TI e SSMA na Gerdau. Engenheiro.
Diversidade, Equidade, Inclusão e os impactos na Saúde Mental
A importância da Diversidade, Equidade e Inclusão na Saúde Mental
A Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) são temas que surgiram com muita força na agenda das empresas do Brasil especialmente na última década. Segundo o Guia de boas práticas sobre Investimentos em Diversidade, Equidade e Inclusão lançado pela B3 em maio de 2023, os cinco principais marcadores mais trabalhados pelas políticas de DE&I no contexto organizacional no país são: raça e etnia; gênero e identidade de gênero; orientação sexual; deficiências; e geração.
O estudo “Diversity Wins” da McKinsey, realizado com mais de 1.000 organizações ao redor do mundo, reforça de forma contundente o argumento sólido em favor da diversidade de gênero, étnica e cultural na liderança corporativa, e demonstra que esse argumento de negócios está se fortalecendo cada vez mais. Empresas com maior diversidade estão agora mais propensas do que nunca a superar seus concorrentes menos diversos em termos de lucratividade.
Em colaboração com algumas entidades de referência no impulso à diversidade e inclusão nas empresas, aDeloitte realizou um estudo abrangente que envolveu 374 organizações brasileiras a respeito de suas práticas em relação ao tema. Segundo os resultados obtidos, mais de 90% das entidades pesquisadas concordam que atuar em DE&I tem um papel crucial no fomento à inovação, na criação de valor e na qualidade da equipe de trabalho.
Diversidade, Equidade e Inclusão e a Saúde Mental
Entretanto, sabemos que para um ambiente de trabalho ter seu melhor resultado, precisamos cuidar da saúde mental e emocional dos colaboradores. Segundo o relatório intitulado “Orientações sobre Saúde Mental no Ambiente de Trabalho” divulgado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em setembro de 2022, estima-se que a depressão e a ansiedade causem a perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho anualmente, resultando em um custo econômico global de quase 1 trilhão de dólares.
Esses números ressaltam a urgência de ampliar ainda mais o debate sobre o assunto e como atuar na sua evolução. A OMS e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) publicaram um comunicado conjunto que apresenta diretrizes práticas para governos, empregadores, trabalhadores e suas organizações, tanto no setor público quanto no privado, visto que cerca de 60% da população mundial está envolvida em atividades profissionais.
“O trabalho pode impactar positiva ou negativamente a saúde mental das pessoas.”
Segundo os resultados da Pesquisa de Trabalho e Bem-estar de 2021 da American Psychological Association (APA), feita com empresas presentes nos Estados Unidos, os dados revelam que adultos hispânicos e negros têm uma maior propensão do que brancos a manifestar intenção de buscar emprego fora de suas organizações no próximo ano (58% e 57% em comparação com 37%, respectivamente). Além disso, mais da metade dos funcionários LGBTQIAPN+ planeja procurar outro emprego no próximo ano (56% em relação a 43% dos funcionários não LGBTQIAPN+). Pessoas com deficiência são mais propensas do que aquelas sem deficiência a afirmar que pretendem buscar emprego fora de sua empresa ou organização no próximo ano (63% versus 41%).
Aqueles que relataram ter experimentado ou testemunhado discriminação em seu local de trabalho atual têm o dobro de chances de afirmar que planejam procurar emprego fora de sua empresa ou organização no próximo ano (68% em comparação com 33%).
A APA também observou que 43% das mulheres relatam ter sofrido estresse relacionado ao trabalho em comparação a 33% de homens. E segundo dados da OIT, 40% das mulheres empregadas no mundo não tem acesso a licença maternidade remunerada.
E o que fazer para criar ambientes seguros?
Sentir-se incluído e aceito é essencial para o bem-estar emocional e psicológico das pessoas. Quando as pessoas são excluídas ou discriminadas por causa de suas diferenças, isso pode levar a sentimentos de solidão, baixa autoestima, ansiedade e estresse.
Alguns exemplos que eu pude implementar na prática, tratam de como ampliar este conceito:
– Treinamento e capacitação contínua da Liderança: os líderes precisam ser continuamente treinados e capacitados. Todos temos vieses, mas mais que isso, o mundo está em constante evolução. Líderes são a referência das companhias. Revisitar conceitos, discutir dúvidas e desconhecimentos abertamente é chave. Não basta apenas “fazer treinamentos online”. Gestores precisam interagir, compartilhar e crescer juntos.
– Revisão dos processos de Recrutamento: que vai desde como apresentamos a vaga, deixando claro nosso posicionamento diverso e inclusivo, até o processo de onboarding. Ter entrevistadores diversos para uma vaga é fundamental para romper vieses. Trabalhar com painéis de finalistas diversos apoia a escolha de pessoas que possam ter “fit” com a nossa cultura, mas que venham de backgrounds e grupos diferentes.
– Políticas e procedimentos explícitos: muitas vezes, por ser o certo a fazer do ponto de vista ético e moral, não escrevemos em nossas políticas de Recursos Humanos o nosso compromisso com DEI. Ao escrever, nos comprometemos com o que acreditamos e compartilhamos com toda a organização como pensamos.
– Apoio a criação de grupos de afinidade: os grupos de afinidade existem para criar espaços seguros e escutar a organização, de forma a, em conjunto com a liderança, colocar luz em problemas e fortalecer a chegada em soluções – as vezes mais simples que podemos prever. Apoiar não significa “deixar existir”. Apoiar significa estimular, reconhecer membros e certamente ter sponsors da liderança – que de fato escutem, participem e apoiem.
Conclusão
“A empresa precisa garantir o walk the talk e ambientes livres de todos os tipos de assédio”
Tenho muitos outros exemplos importantes a compartilhar. Mas realmente a empresa precisa garantir o “walk the talk” e ambientes livres de todos os tipos de assédio. Precisamos encontrar uma forma de criar ambientes seguros, para que as pessoas se fortaleçam emocionalmente, apoiadas pelas organizações, para acelerarmos as mudanças que urgem em nossa sociedade.
Quando as pessoas são valorizadas por quem são, independentemente de sua raça, etnia, religião, orientação sexual, identidade de gênero, entre outros aspectos, elas têm maior probabilidade de experimentar um senso de pertencimento, autoconfiança e felicidade. E certamente trarão mais engajamento e compromisso com os clientes e resultados da organização.
Andrea Milan Executiva com mais de 20 anos de experiência em recursos humanos no mercado brasileiro e internacional, liderou diversos projetos de diversidade. É Venture Partner da SilverHub, Aceleradora de Agetechs. É graduada em Administração de Empresas, MBA em Economia e Mestrado em Psicologia Clínica.
De acordo com alguns psicólogos, a felicidade pode ser avaliada a partir da resposta a duas perguntas simples.
Primeira: você encontra sentido em seu trabalho?
Segunda: você tem um bom relacionamento com as pessoas ao seu redor?
Em que mundo estamos?
A trajetória humana tem se transformado de maneira assustadora neste novo século. O avanço tecnológico balançou, e muito, nossas estruturas pessoais internas e nossas referências de como lidar com o mundo do trabalho.
Os negócios buscaram em sua evolução cada vez mais não dependerem da mão de obra chamada operacional, e um antigo discurso foi propagado: “O humano precisa fazer algo nobre, onde ele contribua com sua criatividade. Trabalhos repetitivos são para máquinas”.
Com isso, uma nova direção começou a surgir: maior robotização nas indústrias, sistemas, processos padronizados. E, assim, para sobreviver à concorrência, todas as empresas foram nessa direção e mudanças cada vez mais aceleradas passaram a ser a palavra de ordem. Inovação!
Mas em todo processo de mudança, quando não sabemos muito para onde ir e não recebemos uma trilha que nos direcione minimamente ao destino desejado, saímos em busca de exemplos bem sucedidos de outras empresas, buscando uma forma de “encurtar o caminho” e os encaixarmos em nossa empresa. Às vezes até de uma forma temporariamente eficiente, mas com poucas possibilidades de sustentação a médio e longo prazo, por quê?
Realidade corporativa – problema ou desafio?
Talvez por isso temos nos deparado com altos e preocupantes índices de rotatividade, escassez de profissionais qualificados, pedidos de desligamento em massa, doenças psicoemocionais como burnout, baixo engajamento de equipes, lideranças cansadas, etc…
O ambiente de trabalho está mudado: comunicação transparente, relacionamentos com confiança, diversidade, imagem do negócio, fusão e aquisição, tudo junto e misturado de forma muito rápida , complexa e inter-relacionada.
Com este cenário provocando novos olhares, vemos que empresas que têm buscado valorizar aspectos mais humanos têm obtido mais sucesso. Aliás, o Fórum Mundial destaca 10 habilidades humanas requeridas para 2025 e todas elas ligadas a 3 grandes blocos:
solução de problemas
autogerenciamento
trabalhar com pessoas
Assim, encontrar um sentido no trabalho e ter um bom relacionamento com as pessoas, é o mote para o mundo do trabalho. Por isso, comecei com duas frases tão poderosas de Haemin Sunim, que tem me levado a refletir sobre o tema: Como uma empresa pode promover um ambiente de Segurança Psicológica?
Desmistificando a Segurança Psicológica de Times
Começo afirmando que todos nós buscamos fazer parte de uma “tribo”, de sentir pertencimento e valorização pelo que somos e do jeito que somos.
Quando sentimos que somos ouvidos e percebidos por aqueles que fazem parte do dia a dia, somos capazes de realizar coisas que vão além de qualquer expectativa. Criar um ambiente com segurança psicológica não é um fim em si mesmo, e sim um meio pelo qual a empresa poderá medir o quanto as pessoas estão ou não estão felizes naquele ambiente de trabalho e como as práticas de gestão das pessoas estão favorecendo, ou não, o sentimento de ambiente psicologicamente seguro.
Segurança psicológicaé resultado de um ambiente que “permite” a demonstração de maior vulnerabilidade pessoal, de se sentir ouvido e ter espaço de fala, são dois pontos que facilmente indicam um ambiente mais seguro. Olhar para alguns fundamentos que já foram pesquisados como promotores de um ambiente mais seguro ajuda a entender o que pode ser feito por uma empresa que quer obter melhor performance de pessoas e times.
Organização Apoiadora: A empresa favorece troca efetiva entre áreas ou times? O resultado coletivo é mais ou tão valorizado quanto o individual?
Confiança e Respeito: As divergências ou conflitos são vistos como busca coletiva de melhoria nos processos ou resultados? A comunicação é autêntica e aberta?
Comportamento da Liderança: Hierarquia rígida, centralização de decisões, baixa tolerância a erro, valorização exagerada do resultado individual, predomina no ambiente da empresa?
Dinâmica de time: O ambiente favorece troca entre as pessoas? Socializar e conhecer outros times é estimulado e valorizado?
Prática: O ambiente favorece projetos em time e valoriza a experimentação e aprendizado coletivo? Erros levam ao aprendizado, à correção de processos, ou busca culpados?
Estes fundamentos são a base para que as pessoas percebam o ambiente favorável à exposição individual mais autêntica e, com isso, os times poderão tornar-se mais funcionais, já que as pessoas sentirão liberdade para buscar uma construção conjunta de resultados.
Então, o que é e como implantar a Segurança Psicológica de Times?
Este tema ganhou grande repercussão quando o Google, em seu Projeto Aristóteles, saiu em busca de padrões de excelência de time. Dos 5 padrões identificados em times funcionais, aqueles com melhores resultados e performance, a segurança psicológica foi o componente que, quando não presente, impactava nos resultados destes times.
Termo cunhado há mais de 20 anos pela Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. Segundo ela, Segurança Psicológica “É a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é um lugar seguro para correr riscos interpessoais”.
Segundo a Dra. Amy, há 7 elementos que compõem a Segurança Psicológica de Times, e que, quando um deles não está presente, o impacto é um time menos funcional, com um potencial de performance a ser explorado e melhorado, são eles:
reação a erros
lidar com problemas
aceitação da diversidade
assumir riscos
pedir ajuda
apoio mútuo
apreciação
Segurança Psicológica de Times, uma experiência pessoal
Aproveito para compartilhar um case pessoal, onde hoje fica claro para mim o quanto o espaço de fala contribui para potencializar o desempenho do time.
Tive a feliz oportunidade de fazer parte de um grande projeto de transformação de processos de uma área fabril. Naquele tempo a figura do líder era fundamental, ele tinha como maior atribuição direcionar à cada máquina sob sua responsabilidade, as atividades que aquela equipe de operadores deveria executar naquele dia.
O projeto tinha o objetivo de melhorar a performance e a fábrica precisava aumentar sua produção, pois havia claramente uma ineficiência nos resultados. Várias ações estavam em andamento.
O diferencial foi ter favorecido que o time de uma área-piloto começasse a entender o que estávamos buscando com o projeto, o que fez com que os operadores saíssem de coadjuvantes, ou seja, ficassem esperando que o líder orientasse o produto a ser feito e parando frente a um problema, para uma equipe de pessoas que contribuíam diariamente com sugestões de melhoria e ações rápidas e efetivas para que a perda de produtividade fosse a menor possível.
A resposta e empoderamento do time, levou a resultados surpreendentes, o que permitiu instantaneamente a expansão das ações para outras máquinas. Segundo os participantes do projeto piloto, o engajamento rápido e aumento da performance do time se deveu, em grande parte, a encontrar sentido no trabalho, serem ouvidos e ter um espaço para serem o melhor que podiam ser na empresa.
Já conhecíamos a inteligência coletiva do relacionamento interpessoal em times, com várias pesquisas e literatura sobre o tema, mas para mim, o grande diferencial foi a Dra. Amy ter estudado, mensurado e tangibilizado aspectos subjetivos das relações humanas, como predominantes para a performance diferenciada e funcional de um time, um desafio constante nas agendas de Recursos Humanos. Segurança Psicológica de Times, o novo “Ovo de Colombo”,que vem ganhando espaço nas empresas, enfim.
Ana Cafarelli é psicóloga na área de comportamento humano com especialização em Segurança Psicológica de Times e Plantão Emocional nas empresas. Atua como Consultora e Coach.