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Diversidade, Equidade, Inclusão e os impactos na Saúde Mental

Diversidade, Equidade, Inclusão

Diversidade, Equidade, Inclusão e os impactos na Saúde Mental

A importância da Diversidade, Equidade e Inclusão na Saúde Mental

A Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) são temas que surgiram com muita força na agenda das empresas do Brasil especialmente na última década. Segundo o Guia de boas práticas sobre Investimentos em Diversidade, Equidade e Inclusão lançado pela B3 em maio de 2023, os cinco principais marcadores mais trabalhados pelas políticas de DE&I no contexto organizacional no país são: raça e etnia; gênero e identidade de gênero; orientação sexual; deficiências; e geração.

O estudo “Diversity Wins” da McKinsey, realizado com mais de 1.000 organizações ao redor do mundo, reforça de forma contundente o argumento sólido em favor da diversidade  de gênero, étnica e cultural na liderança corporativa, e demonstra que esse argumento de negócios está se fortalecendo cada vez mais. Empresas com maior diversidade estão agora mais propensas do que nunca a superar seus concorrentes menos diversos em termos de lucratividade.

Em colaboração com algumas entidades de referência no impulso à diversidade e inclusão nas empresas, a Deloitte realizou um estudo abrangente que envolveu 374 organizações brasileiras a respeito de suas práticas em relação ao tema. Segundo os resultados obtidos, mais de 90% das entidades pesquisadas concordam que atuar em DE&I tem um papel crucial no fomento à inovação, na criação de valor e na qualidade da equipe de trabalho.

Diversidade, Equidade e Inclusão e a Saúde Mental

Entretanto, sabemos que para um ambiente de trabalho ter seu melhor resultado, precisamos cuidar da saúde mental e emocional dos colaboradores. Segundo o relatório intitulado “Orientações sobre Saúde Mental no Ambiente de Trabalho” divulgado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em setembro de 2022, estima-se que a depressão e a ansiedade causem a perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho anualmente, resultando em um custo econômico global de quase 1 trilhão de dólares.

Esses números ressaltam a urgência de ampliar ainda mais o debate sobre o assunto e como atuar na sua evolução. A OMS e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) publicaram um comunicado conjunto que apresenta diretrizes práticas para governos, empregadores, trabalhadores e suas organizações, tanto no setor público quanto no privado, visto que cerca de 60% da população mundial está envolvida em atividades profissionais.

“O trabalho pode impactar positiva ou negativamente a saúde mental das pessoas.” 

Segundo os resultados da Pesquisa de Trabalho e Bem-estar de 2021 da American Psychological Association (APA), feita com empresas presentes nos Estados Unidos, os dados revelam que adultos hispânicos e negros têm uma maior propensão do que brancos a manifestar intenção de buscar emprego fora de suas organizações no próximo ano (58% e 57% em comparação com 37%, respectivamente). Além disso, mais da metade dos funcionários LGBTQIAPN+ planeja procurar outro emprego no próximo ano (56% em relação a 43% dos funcionários não LGBTQIAPN+). Pessoas com deficiência são mais propensas do que aquelas sem deficiência a afirmar que pretendem buscar emprego fora de sua empresa ou organização no próximo ano (63% versus 41%).

Aqueles que relataram ter experimentado ou testemunhado discriminação em seu local de trabalho atual têm o dobro de chances de afirmar que planejam procurar emprego fora de sua empresa ou organização no próximo ano (68% em comparação com 33%).

A APA também observou que 43% das mulheres relatam ter sofrido estresse relacionado ao trabalho em comparação a 33% de homens. E segundo dados da OIT, 40% das mulheres empregadas no mundo não tem acesso a licença maternidade remunerada.

E o que fazer para criar ambientes seguros?

Sentir-se incluído e aceito é essencial para o bem-estar emocional e psicológico das pessoas. Quando as pessoas são excluídas ou discriminadas por causa de suas diferenças, isso pode levar a sentimentos de solidão, baixa autoestima, ansiedade e estresse.

Alguns exemplos que eu pude implementar na prática, tratam de como ampliar este conceito:

– Treinamento e capacitação contínua da Liderança: os líderes precisam ser continuamente treinados e capacitados. Todos temos vieses, mas mais que isso, o mundo está em constante evolução. Líderes são a referência das companhias. Revisitar conceitos, discutir dúvidas e desconhecimentos abertamente é chave. Não basta apenas “fazer treinamentos online”. Gestores precisam interagir, compartilhar e crescer juntos.

– Revisão dos processos de Recrutamento: que vai desde como apresentamos a vaga, deixando claro nosso posicionamento diverso e inclusivo, até o processo de onboarding. Ter entrevistadores diversos para uma vaga é fundamental para romper vieses. Trabalhar com painéis de finalistas diversos apoia a escolha de pessoas que possam ter “fit” com a nossa cultura, mas que venham de backgrounds e grupos diferentes.

– Políticas e procedimentos explícitos: muitas vezes, por ser o certo a fazer do ponto de vista ético e moral, não escrevemos em nossas políticas de Recursos Humanos o nosso compromisso com DEI. Ao escrever, nos comprometemos com o que acreditamos e compartilhamos com toda a organização como pensamos.

– Apoio a criação de grupos de afinidade: os grupos de afinidade existem para criar espaços seguros e escutar a organização, de forma a, em conjunto com a liderança, colocar luz em problemas e fortalecer a chegada em soluções – as vezes mais simples que podemos prever. Apoiar não significa “deixar existir”. Apoiar significa estimular, reconhecer membros e certamente ter sponsors da liderança – que de fato escutem, participem e apoiem.   

Conclusão

“A empresa precisa garantir o walk the talk e ambientes livres de todos os tipos de assédio”

Tenho muitos outros exemplos importantes a compartilhar. Mas realmente a empresa precisa garantir o “walk the talk” e ambientes livres de todos os tipos de assédio. Precisamos encontrar uma forma de criar ambientes seguros, para que as pessoas se fortaleçam emocionalmente, apoiadas pelas organizações, para acelerarmos as mudanças que urgem em nossa sociedade.

Quando as pessoas são valorizadas por quem são, independentemente de sua raça, etnia, religião, orientação sexual, identidade de gênero, entre outros aspectos, elas têm maior probabilidade de experimentar um senso de pertencimento, autoconfiança e felicidade. E certamente trarão mais engajamento e compromisso com os clientes e resultados da organização.

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Andrea Milan
Executiva com mais de 20 anos de experiência em recursos humanos no mercado brasileiro e internacional, liderou diversos projetos de diversidade. É Venture Partner da SilverHub, Aceleradora de Agetechs. É graduada em Administração de Empresas, MBA em Economia e Mestrado em Psicologia Clínica.

Aprofunde o tema com estes outros artigos ✨

>> Autenticidade como caminho para o bem-estar e aceitação @elaine-silva-araujo

>> A importância do diálogo na construção de relações verdadeiras @celia-marchioni

Imagem: banco de imagem canva e produção friendsBee 🌻

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Vamos conversar? Acolhimento entre surdos e ouvintes

Inclusão de Surdos

A comunidade surda vem ganhando espaço no cenário nacional e internacional, com propagandas e outros programas televisivos com janela de Libras, pronunciamentos oficiais com legenda em Língua Portuguesa e janela de Libras, ator surdo sendo indicado ao Oscar, participante de BBB ensinando Libras a seus colegas de programa e várias leis que dão acessibilidade linguística nos mais diversos espaços de socialização.

No entanto, poucos são aqueles que sabem de algumas questões fundamentais para os surdos. Por exemplo:

Você Sabia?

– Que os surdos não são mudos? Eles não têm nenhum problema nas cordas vocais e por isso não são mudos, então chamá-los de “surdos-mudos” ou de “mudinhos” é altamente desaconselhável.

– Que não adianta falar mais alto ou gritar, pois os surdos não escutam nenhum som? Aqui vale salientar a diferença entre surdo e deficiente auditivo. O surdo não tem resquício auditivo e por isso não escuta nada. Já o deficiente auditivo, dependendo do grau, escuta vários sons e tem a possibilidade de colocar um aparelho amplificador de som. Neste último caso, falar mais alto ou gritar pode contribuir na comunicação, mas no caso dos surdos não.

– Que a legislação brasileira reconhece a Língua Brasileira de Sinais – Libras, como uma língua oficial do Brasil, se juntando à Língua Portuguesa e às diversas línguas indígenas? Logo, não devemos usar o termo linguagem de sinais, pois é uma língua, com gramática constituída com elementos próprios, que se estruturam a partir de mecanismos fonológicos, morfológicos, sintáticos e semânticos.

– E ainda, que não existe uma língua de sinais universal?  A língua de sinais, como qualquer outra língua, é a marca de um povo e de uma nação. Assim, cada país possui sua própria língua de sinais. Inclusive, países que usam a mesma língua oral, como Brasil e Portugal, ou Estados Unidos e Inglaterra, não usam a mesma língua de sinais. Não conheço nenhuma língua de sinais que seja usada por mais de um país.

As barreiras da aprendizagem

Diante destas premissas, percebemos o quanto é difícil o acolhimento de surdos na comunidade ouvinte e de ouvintes na comunidade surda.

Quando pensamos em maioria linguística, logo nos confrontamos com números de dimensões incomparáveis, visto que os surdos representam menos de 5% da população, e que parte deste grupo não é sinalizante ou seja, não faz uso da Libras, mas da língua portuguesa oral (usam recursos como leitura labial, escrita e até oralizam).

Comparando com as línguas indígenas, destacamos mais um diferencial, visto que os índios de uma mesma tribo ocupam um território específico o que facilita a aprendizagem e comunicação em sua própria língua. No entanto, os surdos estão espalhados por todo o país e podem ter dificuldade de encontrar outros surdos para aprenderem e praticarem sua própria língua.

Há surdos que vivem em cidades pequenas do Brasil que nunca encontraram um outro surdo, e desta forma não tem parceiro linguístico para aprender a Libras, que deveria ser sua língua materna. Já imaginou viver numa cidade sem ninguém falando português? Como faríamos para aprender esta língua? A língua é uma aquisição social, então a convivência é imprescindível para o seu desenvolvimento.

Vamos conversar? Acolhimento e socialização

Então, o que podemos fazer para acolher o surdo?

Como em todas as relações interpessoais não há receita pronta, mas podemos pensar em algumas pistas para favorecer a relação entre surdos e ouvintes.

Primeiro precisamos saber que os surdos têm uma diferença linguística e não possui nenhuma deficiência cognitiva por ser surdo, logo ele pode aprender e se desenvolver como qualquer ouvinte.

Outro aspecto importante é o conhecimento de alguns sinais básicos da Libras para promover uma interação mais direta, sem a intervenção do intérprete, gerando um conforto linguístico e uma aproximação entre as pessoas.

Que tal aprender bom dia, boa tarde, obrigada, por favor, como vai, você aceita algo, precisa de ajuda; estas são algumas palavras e expressões que podem auxiliar no dia a dia, na socialização. E ainda, de acordo com o local em que convivemos com os surdos, podemos aprender algo mais específico de nossa área de atuação.

Minha experiência de convivência com surdos acontece no meu espaço de trabalho, já que sou professora de um curso bilíngue de pedagogia, e neste recebemos alunos surdos e ouvintes.

Aprendo diariamente com os surdos traços de sua cultura que contribuem para que tenhamos um ambiente pedagógico mais frutífero, com troca de aprendizagem entre todos. Os alunos surdos são extremamente visuais, então quando conseguimos atrelar um conceito à uma imagem, facilita muito a compreensão.

Algumas ideias para ajudar

Pode-se colocar lembretes de ações que precisam ser desenvolvidas com imagem. Este procedimento facilita a comunicação e consequentemente a realização da atividade.

Por que não fazer as avaliações em Libras, uma vez que o nosso objetivo, em muitas disciplinas, é a aprendizagem de um conteúdo específico e não a aprendizagem de Língua Portuguesa?

Podemos ainda promover a integração entre alunos surdos e ouvintes com organização de grupos de trabalho que os mesclem. Desta forma, incentivaremos a integração e a contribuição mútua de conhecimentos.

E por fim, mas não menos importante, por que não aprender Libras? Conhecendo a Libras, a maior barreira de integração será quebrada, visto que sem comunicação não há socialização.

Para fechar nossa reflexão, recomendo fortemente que assistam o filme “No ritmo do coração” (versão americana) ou “A família Belier” (versão francesa), que mostra o cotidiano de uma família mista, com integrantes surdos e ouvintes e todos os desafios cotidianos que eles vivem.   

=> Nota da friendsBee: o correto é escrever Libras, e não LIBRAS. A razão é que cada letra não representa uma palavra diferente – Libras (Linguagem Brasileira de Sinais).

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Yrlla é Pós Doutorada em Educação pela Université Descartes Paris, Doutora em Educação pela UNICAMP e atua como professora do Curso Bilíngue de Pedagogia do Instituto Nacional de Educação de Surdos (INES).

>> Conheça mais sobre Libras

>>Conheça mais sobre Inclusão:

  1. Uma mãe executiva no mundo do Autismo
  2. Diversidade e Inclusão, uma jornada de Respeito

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O que eu vim fazer aqui? A pergunta que sempre me faço

Dia Internacional da Mulher

Já me fiz essa pergunta muitas vezes ao longo da minha trajetória profissional, principalmente quando me deparei com ambientes de trabalho muito masculinizados e machistas. Acredito que muitas mulheres também fazem essa pergunta para si mesmas no seu dia a dia.

Jornada do autoconhecimento

A resposta veio junto com a minha jornada de autoconhecimento: Eu vim ser eu mesma.

A partir daí, decidi seguir em frente, ajudar na transformação do mundo corporativo e da nossa sociedade, e assim mudar as estatísticas que mostram que as mulheres representam menos de 14% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil.

Na escalada corporativa, alcancei posições mais próximas das decisões. Nessa jornada, vi a necessidade de diversidade ganhando cada vez mais importância na minha carreira e nas organizações. A multiplicidade de olhares e a capacidade de diálogo incrementavam tanto a inovação de produtos e serviços e, sobretudo, a experiência de funcionários, clientes, fornecedores, consumidores e todos os outros públicos que as empresas interagem, incluindo a sociedade em geral.

Assim, ao longo da minha carreira, também aprendi que paralisar o jogo por medo de arriscar e de enfrentar situações desafiadoras é desperdiçar o futuro e deixar de construir um legado significativo. Nesse sentido, ao enfrentar os problemas e dilemas, os horizontes se abrem e o seu propósito amadurece.

Nós no mundo

Fui conversar com a psicóloga Marta Lenci que afirmou que, mesmo com as mudanças do mundo, as inquietações humanas são as mesmas desde sempre. Por outro lado, nesse mundo atual, tudo nos distrai de nós e quase não temos tempo para responder a perguntas fundamentais :

  • Quem sou eu?
  • De onde eu vim?
  • Para onde eu vou?
  • O que devo fazer?
  • Qual é o propósito da minha vida?
  • Que tipo de pessoa eu quero ser?
  • O que eu estou fazendo para ser quem eu quero ser?

Concordo com a Marta que é a partir do autoconhecimento que podemos nos libertar da ilusão, dos equívocos, dos condicionamentos da mente, do excesso dos desejos e aversões, das identificações, das projeções, dos medos, dos autojulgamentos, das autossabotagens. E que vale o esforço para responder a essas perguntas.

Acredito que o autoconhecimento é a força motriz da ação, realização e o usamos para fazer escolhas mais conscientes – não só sobre o que se faz, mas como se faz e porque se faz. Em outras palavras, ao ter certeza de quem somos e das nossas motivações, ganhamos maturidade emocional para sobreviver às incertezas da vida.

O mundo é um lugar dinâmico, um campo de experiências, de aprendizagem, de desenvolvimento, de testagem, de investigação, de obstáculos e de facilidades para aprendermos, nos desenvolvermos e encontrarmos o nosso propósito, respondendo, talvez, quem sabe, àquelas perguntas inevitáveis. É assim para todos nós, Humanos -homens e mulheres.

É por isso que as organizações estão, cada vez mais, investindo em desenvolvimento pessoal, entendendo que pessoas mais conscientes dos seus propósitos e características têm também mais confiança no seu potencial, mais vontade de ir além, mais facilidade de fazer escolhas e de definir prioridades.

A empresa ganha quando o funcionário ganha.

O desenvolvimento pessoal também se refere a habilidades aprendidas para lidar com a vida; valores éticos; determinação, coragem, confiança; capacidade de observação, bem como bom senso e agilidade para se relacionar com dificuldades e obstáculos; conhecimento do próprio corpo, mente e emoções; empatia; compreensão de seus limites; visão da realidade como ela é; construção de uma rede de apoio; capacidade de realização e de execução.

Aprendizados e Legado

Este aprendizado se intensificou para mim nos últimos anos, quando comecei a me questionar do porquê não havia tantas mulheres em cargos de maior responsabilidade nas organizações. Resolvi então entender melhor esta questão, liderei a formação de uma rede de mulheres e resolvi escrever o livro Mulher Alfa – liderança que inspira.

Nesse sentido, trago no livro histórias de mulheres comuns, que têm coragem, autenticidade, resiliência, força e empatia! Que sonham e realizam seus sonhos – e assim seguem inspirando os que estão à sua volta com seus propósitos de vida.  

Dessa forma, meu desejo é que mais mulheres sirvam de exemplo para futuras gerações, que exigem e precisam de diversidade para transformar o mundo em um lugar melhor para todos.

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>>> Cristiana acumula mais de 25 anos de experiência em empresas nacionais e internacionais com foco em Relações Públicas, Marketing, Sustentabilidade e Inovação. Em 2018 publicou o livro “Mulher Alfa, liderança que inspira”, com intuito de promover diversidade e inclusão. www.mulheralfa.co

Instagram da psicóloga Marta Lenci – @martalencipsi

>>> Se interessa por autoconhecimento? Recomendamos este artigo incrível da Aline Craveiro – Nossa História – perspectiva de passado, presente e futuro

Imagem de Alexandra Haynak ✨

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Equilíbrio da vida de uma mãe executiva no mundo do autismo

mãe executiva no mundo do autismo

Quando recebi o convite da Andréa, fundadora da friendsBee, fiquei pensando na minha jornada sendo mãe dos meus filhos Arthur, que possui o diagnóstico de autismo com grau severo, e Felipe, que é uma criança “típica” como a classe médica denomina, e ao mesmo tempo, ser uma profissional.

Após uma gravidez complicada, Arthur chegou com muita alegria e vem modificando as nossas vidas diariamente. Com dois anos e meio, obtive o diagnostico que meu filho tinha autismo e recordo de uma frase que a médica que proporcionou o diagnóstico na consulta me disse: ”a criança que entrou nesse consultório é a mesma que vai para casa com você”. A minha ansiedade de mãe, grávida de meu segundo filho Felipe, naquele momento era saber o que estava acontecendo com o meu filho Arthur. E, a partir dessa definição, fui para a luta! Busquei os melhores profissionais para atender o meu filho, sabendo que quanto antes ele tivesse suporte, seu futuro com autonomia poderia ser mais próximo.

Acredito que a força que tive naquele momento, naquele consultório e com aquela médica, foi graças à criação que tive por meus pais, o meu estudo pela faculdade de psicologia, sentir a força do meu segundo filho Felipe dentro da minha barriga e o elemento mais importante que os meus filhos Arthur e Felipe representam para mim: AMOR

Escolhas

Desde que tive o privilégio de ser mãe, trabalho arduamente para equilibrar a minha vida profissional e pessoal, e com certeza não existe uma fórmula mágica, inclusive conto com muito apoio de meu parceiro de vida. Porém sempre é possível fazer escolhas que possam tornar essa dinâmica mais leve, e a primeira delas é priorizar o precioso tempo. Na minha rotina semanal de trabalho, fecho o meu computador no máximo às 18h30 e dedico o meu final de semana 100 % à minha família.   

A segunda escolha é entender qual é o perfil da empresa e escopo de trabalho adequado com o meu momento de vida. Sempre escolhi trabalhar em empresas em que valor humano seja prioridade. Sem esse propósito nada disso faria sentindo para mim.

A terceira escolha é entender o meu limite. Talvez não consiga estar presente em cada passo detalhado de meus filhos, mas com certeza garantirei que a jornada de cada um deles seja realizada com muito amor e inclusão, tema esse que já faz parte da minha vida pessoal e profissional desde a minha juventude.

Espero que, nesse ano de 2021, o tema diversidade e inclusão continue, e que não seja somente mais uma onda. E que muitos Arthur, Felipe, vivenciem um mundo onde todos tenham a oportunidade de experienciar o amor e serem respeitados!  

Thatiana é executiva em Recursos Humanos na adidas, com passagem por empresas de expressão mundial. Atua como Conselheira da Fundação FADA, desenvolvimento de pessoas com autismo. Sua paixão é o poder da diversidade e da inclusão para evolução econômico-social.

>>> Gosta do tema Inclusão? indicamos este artigo: https://www.friendsbee.com/beeblog/diversidade-e-inclusao-uma-jornada-de-respeito/

Imagem cedida pelo fotógrafo Michal Parzuchowski ✨

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Diversidade e Inclusão: Uma Jornada de Respeito

Diversidade e Inclusão é respeitar o ser humano

Qual o seu propósito? Essa vem sendo a pergunta que mais ouço as pessoas fazerem a si mesmas e aos outros ao longo dos anos.

É interessante como precisamos muitas vezes de uma frase de impacto para embrulhar e dar laço ao que já faz parte de nossa essência.

Minha História

Desde pequena gostei de gente. Sou parte de uma família numerosa e sempre vivi cercada de mãe, irmão, avós emprestados, tios, primos, amigos, amigos dos meus primos, vizinhos, primos dos meus primos que também se tornaram meus, enfim, gente, muita gente.

Quando fiz minha escolha de carreira, lá ainda com 17 anos de idade, escolhi ser Administradora. Meu primeiro estágio foi certeiro: Entrei para a área de Recursos Humanos de uma empresa dos sonhos dos jovens no Rio de Janeiro. Até hoje já são mais de 25 anos trabalhando para propor melhores soluções e práticas de gestão de pessoas nas organizações, tanto no Brasil como na América Latina.

Ao me deparar recentemente com uma importante inflexão de carreira, percebi que nos últimos 15 anos eu trabalhava com algo que me fazia brilhar os olhos: A Inclusão de gente diversa.

Meu Propósito!

No início eu achava que era apenas por gosto, mas depois percebi que era algo que me fazia acordar animada todos os dias: Ajudar que pessoas e organizações se conectassem para exercerem seu máximo potencial. Nossa, eu tinha um propósito!

Mas o que isso significava de fato?

Ao me aproximar dessa pergunta, percebi que um tema que mais afastava as pessoas de se conectarem umas às outras tinha a ver com uma palavrinha simples, fácil de soletrar de nosso vocabulário, mas que exerce enorme impacto sobre as relações.

Seu nome é RESPEITO.

Nessa jornada, fui percebendo que quanto mais as pessoas se sentiam respeitadas e, portanto, valorizadas e reconhecidas, mais elas se sentiam saudáveis, conectadas e felizes.

Quando o contrário acontecia, quando o ambiente se fazia hostil e de desconfiança, os índices de engajamento despencavam, sem falar em doenças ocupacionais, burnout, dentre outras enfermidades que passeiam livremente e de forma indiscriminada pelos corredores reais (e virtuais) do mundo corporativo da atualidade.

Diversidade e Inclusão é Estratégia de Negócio

Daí não foi difícil chegar à conclusão de que empresas mais felizes e rentáveis, são aquelas que mais valorizam e respeitam as pessoas por serem exatamente quem são. Esse é inclusive um dado da McKinsey de 2020, em sua pesquisa anual, que dá conta de que empresas que valorizam e vivem a diversidade, tem colaboradores mais comprometidos e felizes trazendo resultados financeiros positivos. Lembrando que a consultoria mencionada não é de Diversidade e sim de Estratégia.

Sim, trabalhar a inclusão da diversidade nas organizações é estratégico e traz resultados positivos para toda a cadeia de valor.

E o que isso tem a ver com saúde? Tudo!

Não é possível exercer seu máximo potencial sem que seja colocado à disposição seu melhor talento. E apenas o fazemos quando nos sentimos plenos e confortáveis para sermos quem somos no ambiente de trabalho, acarretando em saúde física, psíquica e emocional.

Organizações saudáveis são aquelas, portanto, que possuem um ambiente inclusivo, que valorizam a diversidade, que respeitam seus funcionários, clientes e parceiros e que entregam aos acionistas muito mais do que resultados de curto prazo; entregam saúde e longevidade de seus negócios, pois conseguem imprimir no seu dia a dia a qualidade das relações que conectam, pavimentando a estrada do respeito e da empatia e construindo uma verdadeira jornada de respeito à individualidade, à integridade e ao talento de cada SER HUMANO.

Simone Soares Bianche, Fundadora da SSB Diversidade | Consultora ONU Mulheres Consultora em Estratégia da diversidade e Ambiente Inclusivo, Simone auxilia empresas na implementação de ações para a ampliação de conscientização através de criação de pontes para o desenvolvimento de pessoas e organizações.

Leia mais sobre Propósito no inspirador texto de Nélio Bilate: https://www.friendsbee.com/beeblog/proposito-de-vida/

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