Não me identifico mais com os Valores da empresa, e agora?
O processo de Recrutamento & Seleção de candidatos vem mudando com o tempo. Antes apenas as empresas escolhiam os candidatos, hoje sabemos que é uma via de mão dupla, onde o candidato também escolhe a empresa.
Mais do que simplesmente avaliar questões práticas, tais como: escopo da atividade, a estrutura da área, o modelo de trabalho, o pacote de remuneração, o local de trabalho… precisamos entender como essa empresa realmente é na prática, qual o Propósito, os Valores e a Cultura do local.
A harmonia entre Valores e Crenças é tão importante quanto a correspondência entre competências e experiências. Tanto os candidatos, como as empresas, desejam trabalhar com quem caminha na mesma direção.
Considerando que os Valores são o DNA da empresa e que estes se refletem nos comportamentos e na forma que as pessoas se relacionam, é fundamental entender, no momento de um processo seletivo, se tem fit com os seus Valores pessoais. Isso tornará sua vida mais fácil ou mais difícil lá dentro. E com certeza, os funcionários mais bem sucedidos, são aqueles que se identificam com a cultura daquele lugar.
Valores e Cultura
Sabe aquele jeito de funcionar que ninguém te conta na entrevista nem no onboarding? Que você só fica sabendo naquele café que alguém diz “Vem cá que vou te explicar como as coisas funcionam aqui”. Quanto mais informações você tiver antes de entrar, melhor, para não se surpreender com algo que seja inadmissível ou esbarre em princípios para você.
Falar com pessoas que trabalham ou já trabalharam na empresa, poderá ajudar. Perguntas como: como é o clima aqui? Como as pessoas se tratam? Como lidam com o erro? Aqui pode-se falar abertamente o que pensam? O que mais incomoda? O que gera orgulho e o que frustra? Como as pessoas crescem na empresa?
Uma pesquisa da consultoria CompanyMatch, conduzida com 550 funcionários de empresas europeias em diversos setores, indicou que mais de 60% dos colaboradores deixaram seu último emprego devido a conflitos culturais.
“mais de 60% dos colaboradores deixaram seu último emprego devido a conflitos culturais.”
A grosso modo, esses funcionários se sentiram como um parceiro traído. No começo do relacionamento, as regras foram estabelecidas, mas, ao longo da convivência, elas foram quebradas até que o encanto se desfizesse¹.
Mudança na relação
Mas e quando já estamos na empresa e começamos a perceber que não nos identificamos com os Valores?
Quando já estamos na empresa e nos deparamos com Valores que não estão aderentes aos nossos Valores pessoais, a situação pode ficar complicada, pois pode gerar estresse, conflitos e consequentemente queda de produtividade e em última instância, transtornos mentais. Algumas atitudes nos deixam surpresos, indignados pois percebemos que algo está acontecendo de “errado” (aos nossos olhos), mas não está sendo corrigido ou repreendido.
Isso porque muitas vezes esse é o jogo daquele lugar, é a forma “combinada” de funcionar. Não necessariamente é o que está escrito nas paredes da Organização, mas é o jeito que as pessoas aprenderam a funcionar ou até, precisam agir assim para garantir a sobrevivência naquele espaço.
Por exemplo, em um lugar onde um valor é “Falar claramente” ou ter “Coragem de se posicionar”, mas a prática mostra que, você pode falar até “a página 2”, ou que quem fala demais sofre consequências, inclusive pode ser demitido por isso, faz com que aparecem alguns comportamentos disfuncionais, tais como:
falar do outro e não para o outro;
triangular informações para conseguir o que se quer;
se comprometer na reunião perante a todos mesmo sem concordar, mas na prática não executar o combinado, entre outros comportamentos.
O que fazer?
Quando nos deparamos com um lugar assim, isso pode gerar incomodo, mas tem um porquê de ser assim, tem um histórico a ser considerado e esse tipo de situação, muitas vezes você só identifica quando já está inserido nesse contexto. No Onboarding, os valores da empresa são apresentados, mas na prática, podem ainda estar distantes do que está descrito.
Tem situações também que culturalmente o Valor é vivido, porém naquela equipe, com aquele líder, a situação funciona de forma diferente, pois ele (ela) tem um jeito de atuar que descola do valor da empresa.
Diante de situações como essas, devemos nos perguntar: o quanto consigo tolerar isso e me adaptar a esse contexto ou devo encerrar esse ciclo e buscar um local com o qual me identifique mais? Essa não é uma decisão fácil, implica em diversas questões, inclusive financeiras. Mas…
“Diante de situações como essas, devemos nos perguntar: o quanto consigo tolerar isso e me adaptar a esse contexto ou devo encerrar esse ciclo e buscar um local com o qual me identifique mais?”
Lembre-se fazer o que você acredita, em um lugar que você valoriza e se sente valorizado, trará orgulho, comprometimento, senso de realização e principalmente FELICIDADE. Sim, é possível ser feliz no trabalho, precisamos apenas encontrar o lugar certo.
DANIELA MONTEIRO é Executiva de Recursos Humanos, com mais de 18 anos de experiência em empresas do mercado financeiro e varejo, com foco em transformação cultural. Também integra a Diretoria de Conhecimento da ABRH-SP.
O voluntariado é um fenômeno social que tem se consolidado em nossa sociedade, e está diretamente ligado ao nosso bem-estar e consequentemente à saúde da mente.
“Quanto mais se doa, mais realizado se é!”
A pessoa que pratica o ato voluntário doa seus bens mais valiosos que são o tempo e o amor. Assim, a alegria é ainda maior.
FIB – felicidade como objetivo de Estado
Segundo um representante do Butão, o tempo é um dos pilares importantes para o FIB – Felicidade Interna Bruta*, afinal de contas todos nós temos uma coisa em comum: 24 horas por dia! Dependendo de como usamos essas 24 horas, ou mesmo pequenas frações dela, vamos transformar as nossas vidas e as vidas das pessoas ao nosso redor.
Por isso é tão importante uma ação voluntária bem planejada e organizada, com comprometimento e responsabilidade, realizada com dedicação, em um projeto, causa ou Organização cujos valores e propósitos sejam coincidentes com os seus, para despertar orgulho e pertencimento.
E se não bastasse o FIB para nos inspirar ao voluntariado, os estudos da psicologia, iniciados por Abraham Maslow, Carl Rogers e Eric Fromm renovando o interesse pelos aspectos mais positivos da natureza humana, eles se concretizaram com Martin Seligman, que estuda a psicologia positiva e o quanto a compreensão das emoções positivas trazem de contentamento com o passado, a felicidade no presente e a esperança no futuro.
A bondade e a caridade ajudam a elevar os níveis de felicidade e positividade. Esses fatores, além da gratidão, conexão social, significado e propósito e ainda, da realização, são essenciais para se viver melhor.
Voluntariado e Saúde Mental
Um estudo desenvolvido pela Universidade de Michigan aponta que um dos caminhos para a saúde mental é o voluntariado, pois estamos colaborando para a produção de substâncias que nos proporcionam bem-estar. São elas os neurotransmissores: serotonina, dopamina, endorfina e ocitocina.
E aqui vale a pena ressaltar que a ação voluntária não é somente aquela de grande impacto social. Você realiza um trabalho voluntário quando ajuda uma pessoa cega a atravessar a rua, quando escuta alguém que está precisando, quando compartilha o seu conhecimento ou quando simplesmente sorri para uma pessoa deixando o dia dela mais alegre. Podemos pensar no voluntariado como gentilezas diárias, também. Lembre-se:
“A ação generosa, que ajuda a vida de outra pessoa, pode fazer uma grande diferença. Afinal, o que para você parece pouco, pode ser muito para quem nada tem.”
Durante a minha trajetória de vida tive a oportunidade de realizar diversos trabalhos voluntários dos mais simples aos mais complexos e, sem dúvida, sempre aprendi muito mais do que pude ensinar em cada ação. É incrível como no final acabamos expandindo nossa visão de mundo e percebendo como nossos problemas se tornam pequenos.
Benefícios do Voluntariado
Como vimos, o trabalho voluntário proporciona diversos benefícios à saúde mental, vamos conhecê-los?
Aumentar a satisfação com a vida: ao fazer um trabalho voluntário, você sente que está ajudando alguém e que você tem um papel de colocar os seus talentos a favor do mundo.
Desenvolver a empatia: você aprende a se colocar no lugar do outro e passa a olhar com outros olhos os problemas sociais.
Aprender a se relacionar com públicos distintos: o trabalho voluntário te permite entender diferentes realidades, que não estamos acostumados a interagir por não fazerem parte do nosso dia a dia. Isso faz com que você desenvolva a habilidade de desenvolver novas competências.
Aperfeiçoar habilidades já existentes: quanto mais usamos nossas habilidades, mais elas se tornam naturais em nós e vamos fortalecendo aquilo que temos de melhor.
*Uma ferramenta para avaliar os aspectos sociais, ambientais e econômicos das comunidades e medir o quanto as pessoas são ou não felizes naquele lugar.
Isabel Marçal é especialista em gestão de projetos sociais com 18 anos de experiência no setor de Impacto Social à frente da gestão de organizações. Possui formação em Psicologia Positiva e facilitação em grupos. Atualmente cursa psicanálise e é cofundadora do Instituto Bem do Estar – dedicado a fomentar uma mudança de comportamento em relação à saúde mental. Apaixonada pela vida, seres humanos e suas relações. Sonha com uma sociedade mais saudável e justa, por isso acredita que o primeiro passo esteja na consciência individual de cada ser humano.
Neste artigo, eu trago alguns insights que surgiram durante e depois do encontro, que foi de altíssimo valor tanto pra mim como para os membros do comitê presentes.
O valor de uma história
Preciso confessar que ainda estou me acostumando com o interesse que as pessoas têm na minha história com a burnout. Publiquei um livro (Minhas Páginas Matinais: Crônicas da Síndrome de Burnout) justamente com esse objetivo. Dou entrevistas e palestras falando disso e observo que os relatos das pessoas geram imenso interesse nas minhas redes sociais, mas ainda me surpreende quando me perguntam, “tá, mas como foi pra você?”, ou, “o que as pessoas te contam?”
No encontro com o comitê do IBGC foi o mesmo: eu trouxe referências e estudos dos mais diversos (todos eles mencionados ao final deste artigo), o que certamente valida a minha fala, mas existe uma reação emocional, visível, comovente que só uma história gera.
Especialmente quando falamos das organizações, a gente tende a impessoalizar e a acreditar que os dados valem mais do que qualquer coisa – mas no fim das contas, é sempre sobre pessoas, e as pessoas se movem, mesmo, é com histórias.
Como as “Burnout shops” viraram o normal do mundo corporativo
Quando relatei a minha experiência com dois burnouts – o primeiro sendo diretora de atendimento de uma empresa gaúcha, e o segundo sendo gestora de projetos em uma empresa na Holanda, mencionei um conceito apresentado em uma palestra da pesquisadora Christina Maslach, a maior referência viva em burnout no mundo.
A dra. Maslach, que estuda burnout há mais de 30 anos, vive na California (EUA) e testemunhou de perto, o boom das startups de tecnologia no Vale do Silício.
Ela conta do surgimento das burnout shops: um tipo de operação quase de guerra para fundar uma startup, trabalhar em um ritmo insano por alguns anos e depois vender a empresa por alguns milhões de dólares e, quem sabe, conquistar uma aposentadoria antecipada. Os empresários colocavam anúncios deixando claro que a operação era uma burnout shop, como dizendo: você vai trabalhar sem parar por um período, mas ao final de uns 2 ou 3 anos, você vai sair com uma grana no bolso.
As burnout shops proliferaram no Vale – mas o que passou a acontecer foi que as startups eram compradas e o ritmo de trabalho não diminuía. Pouco a pouco, o ritmo insano que era pra ter data de validade passou a ser o normal.
Esse normal rompeu as fronteiras do Vale do Silício, chegando no Brasil, por exemplo, através de fusões e aquisições de empresas brasileiras com multinacionais norte-americanas.
O resultado está aí: um terço da força de trabalho brasileira já sofria com sintomas de burnout antes da pandemia (ISMA-BR).
O trauma que nos expele das Organizações
Ao falar da minha experiência com a síndrome de burnout e suas consequências na minha vida pessoal e profissional (desemprego, depressão, estresse pós-traumático, vulnerabilidade financeira, ansiedade generalizada e crises de pânico, pra mencionar algumas), eu comento um aspecto marcante na minha história e na de tantos outros “burnoutados“: o trauma.
Burnout e trauma se entrecruzam, no sentido de que, muitas vezes, uma experiência traumática pode ser um dos muitos gatilhos para um episódio de esgotamento e, ao mesmo tempo, o próprio burnout é uma vivência traumática por si só.
Uma das características do trauma é o seu poder de sacudir completamente a nossa percepção de mundo – como enxergamos a nós mesmos e ao que nos cerca.
Comentei que, durante boa parte dos últimos seis anos, eu mal podia cogitar pisar em uma empresa novamente. Que muitas pessoas que passam por isso criam aversão a empresas, aversão a indústrias inteiras, aversão ao tal “mundo corporativo”. Eu mesma, nos meus primeiros escritos em 2018, me descrevia como alguém que havia abandonado a corrida do mundo corporativo.
Os abusos e as injustiças foram tantos que eu realmente não achei que jamais pudesse voltar a sequer dialogar com uma entidade que consistisse de equipes, escritórios, diretores e planejamentos estratégicos. O meu próprio negócio ainda sofre com isso: tenho dificuldade em cobrar por serviços, já neguei oportunidades por puro medo.
Hoje eu me reaproximo desse mundo e vejo que eu e ele estamos um pouco diferentes – eu, certamente, bem mais. Me vejo, ainda que raramente, em reuniões, e observo que estou muito mais de acordo com meus próprios termos e entregando algo no qual enxergo valor. E vejo que é fundamental que as nossas vozes sejam ouvidas nesses espaços, honrando também quem não tem forças para fazer o mesmo.
Bem-estar não é a resposta
O bem-estar organizacional é uma indústria de US$ 8 bilhões e, no entanto, um Estudo de Harvard de 2019 descobriu que os programas de bem-estar não tem impacto na saúde geral dos funcionários.
Uma das respostas mais frequentes que observamos ao aumento dos casos de afastamento por questões de saúde mental em geral, em especial o burnout, é a disseminação das práticas de autocuidado. Meditação, atividade física, vale-terapia e ferramentas de gestão do tempo, entre tantas outras iniciativas, vem ganhando cada vez mais espaço – e investimento.
Apesar de o autocuidado ser, sim, um pilar importante da prevenção e da reabilitação da síndrome de burnout, ele não pode, de forma alguma, ser o único. Isso porque o autocuidado está na dimensão do indivíduo – e o burnout é um problema do sistema (como já veremos).
A solução precisa ser sistêmica
Essa frase da Vanessa Pina, conselheira organizacional que foi meu primeiro contato no IBGC e me abriu as portas do Instituto, é verdadeira e encontra comprovação na literatura sobre burnout. Em um estudo de 2016, a Mayo Clinic consolidou as áreas estratégicas da relação com o trabalho com os atores que impactam a saúde de seus profissionais. São os atores:
Os esforços para enfrentar esse desafio devem primeiro reconhecer que o burnout é, em grande parte, um problema do sistema. Esforços sinceros para aliviar o problema devem abordar os fatores de burnout, incluindo cargas de trabalho excessivas, ineficiências no ambiente, perda de flexibilidade e controle sobre o trabalho, barreiras à integração saudável entre vida profissional e pessoal e a erosão do significado no trabalho. Fatores individuais, da unidade de trabalho, da organização e nacionais também contribuem para cada uma dessas dimensões. Vários estudos importantes forneceram insights a esse respeito.
Assim como o burnout não é um problema individual, ele tampouco é “apenas” uma questão de cansaço físico ou mental. Em seu livro de 2000, a pesquisadora Christina Maslach listou seis áreas estratégicas para a relação com o trabalho, sendo elas:
recompensa
justiça
comunidade
sentido
autonomia e
carga de trabalho.
As áreas estratégicas que predizem engajamento ou burnout
Em anos de estudos nos EUA e no mundo, a dra Maslach encontrou uma correlação entre essas áreas e o engajamento ou esgotamento da equipe. Ainda, ela comprovou que é possível prever, de acordo com o nível de compatibilidade dessas áreas com cada colaborador, em cada área da organização, se a equipe está engajada ou em risco de burnout.
Combinando a pesquisa da professora Maslach com as inferências iniciais do psicanalista Herbert Freudenberger, que desenvolveu o conceito clínico de burnout nos anos 70, com as minhas duas experiências de esgotamento e os relatos do grupo de apoio, eu ouso propor a inclusão de duas áreas igualmente estratégicas ao composto: identidade e descanso & desconexão.
Adaptado de: Banishing Burnout: Six Strategies for Improving Your Relationship with Work Christina Maslach e Michael P. Leiter, 2005
O modelo funciona da seguinte forma => quanto maior a compatibilidade entre o que o ambiente de trabalho oferece e o que seus colaboradores priorizam como importante, mais engajada estará a equipe. Por outro lado, quanto maior a incompatibilidade, maiores as chances de afastamentos por estresse e burnout.
Cada área estratégica tem seus sub-itens, e aqui você encontra um questionário de autoavaliação da relação com o trabalho partindo desses itens. Partindo deste framework, o papel da gestão direta e indireta se torna identificar quais os pontos de maior incompatibilidade entre as práticas atuais e as demandas das equipes e endereçá-las de forma estratégica.
Um exemplo dado pela própria dra. Maslach: uma equipe de uma das organizações consultadas por ela apresentou uma pontuação altíssima de incompatibilidade no quesito recompensa. Ao investigar este ponto, entendeu-se que a organização oferecia uma premiação que parecia ser uma excelente ideia para reconhecer talentos. No entanto, as equipes não tinham clareza das regras da premiação e tudo parecia uma grande politicagem. A iniciativa foi substituída por outras estratégias de recompensa, mais transparentes e compatíveis com as expectativas das equipes, e após um ano o score de recompensa melhorou sensivelmente.
No fim, uma palavra resume tudo: Segurança
Obviamente, há muito, muito a se falar sobre burnout. E é justamente a sua natureza multifacetada, multifatorial e interdisciplinar que mais me causa fascínio.
Existem fatores individuais, psíquicos, fisiológicos, organizacionais, culturais, econômicos, políticos, judiciais e sociais em jogo quando falamos da síndrome de Burnout. Ela é um espelho da nossa sociedade, das nossas relações interpessoais, da forma como nos relacionamos com o trabalho, das nossas prioridades individuais e coletivas e da nossa bússola ética.
Um ponto que eu deixei de mencionar durante o encontro do IBGC, mas que sinto que não pode faltar nesta discussão, é a ideia de segurança.
Se a síndrome de Burnout é causada pelo estresse crônico, e o estresse, por sua vez, é causado por sensações de ameaça, o cultivo da segurança talvez seja o antídoto mais simples e efetivo contra a Burnout.
Quando nos sentimos seguros em um emprego, sem medo de sermos demitidos, sem medo de sermos julgados, sem medo de sermos nós mesmos, nós conseguimos acessar um nível muito mais completo da nossa cognição. Quando nos sentimos seguros, somos mais criativos, somos mais organizados, somos mais lógicos.
Um dos meus muitos trabalhos internos dos últimos sete anos vem sendo cultivar um senso interno de segurança. As práticas de autocuidado ajudam nisso, pois estimulam a área do nosso sistema nervoso responsável por nos acalmar, e que age em contraposição à área responsável por nos colocar em alerta – e em estresse. Quando meditamos, quando estamos em meio à natureza, nos sentimos tranquilos e isso faz bem pra saúde.
O tema segurança psicológica vem sendo cada vez mais trazido nos ambientes de trabalho, o que é algo que pode contribuir sensivelmente para o bem-estar das pessoas nas organizações.
Acredito que estamos aprendendo, individual e coletivamente, que não precisamos mais fazer de conta de que temos todas as respostas. Algo muito mais legal surge quando podemos ser nós mesmos, com nossas potências e limitações. E eu espero que seja só uma questão de tempo até que os índices de esgotamento sejam drasticamente reduzidos e, especialmente, que quem passa por isso seja devidamente amparado, devidamente acolhido e devidamente recompensado por toda a riqueza que já gerou para seu empregador.
Concluindo
A síndrome de Burnout é um tema complexo: receitas de bolo e simplificações não contribuem para o debate. É preciso superarmos a dicotomia presente entre a individualização e o que muitos chamam de “vitimização”: burnout não é um problema apenas do indivíduo, tampouco 100% da responsabilidade recai sobre as organizações. A síndrome é um fenômeno sistêmico e que demanda ações nos planos individuais, coletivos, sociais e judiciais.
Quem adoece tem pela frente um trabalho interno inevitável, de reconhecer seus limites, de identificar gatilhos e ressignificar sua relação com o trabalho e consigo mesmo. As Organizações tem a responsabilidade de prevenir os riscos psíquicos e físicos e de amparar da melhor forma possível quem está em risco ou já colapsou, fazendo, também, seu trabalho interno de rever sua cultura e suas práticas de gestão.
Lembre-se: pessoas não adoecem em ambientes saudáveis.
O amparo precisa ser emocional e financeiro: a vulnerabilidade financeira de quem passa por um burnout e é demitido logo em seguida ou tem seus direitos negados é um problema sério, que só atrapalha a recuperação e coloca, muitas vezes a vidas pessoas em risco.
Foi terapêutico estar diante daquele comitê . Eu, que passei mais de cinco anos completamente descrente das organizações e do mundo corporativo como um todo. O que vi nesse encontro foi que, sim, existem práticas abusivas, e que, sim, estamos diante de um claro limite dos nossos sistemas econômicos, sociais e da forma como enxergamos o trabalho. Mesmo com isso tudo, existem pessoas em que vale a pena acreditar.
Pessoas que estão dispostas a fazer diferente, dispostas a fazer valer suas vozes, dispostas a aprender e a ensinar. Indivíduos que sabem da importância do cuidado nas Organizações, tanto por sua própria ética como por entendimento de que ambientes psicologicamente seguros apresentam uma vantagem competitiva e que o lucro não pode mais ser a única medida de sucesso.
E é por essas pessoas e para essas pessoas que eu me dedico, e me coloco à disposição para colaborar e para ajudar a construir um futuro do trabalho mais saudável, mais justo e mais ético.
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Carol Milters é escritora e investigadora da Saúde Mental no Trabalho | Síndrome de Burnout & Workaholismo. Idealizadora da 1ª Semana Mundial de Conscientização da Burnout e do grupo de apoio online Burnoutados Anônimos.
Autora do livro “Minhas Páginas Matinais: Crônicas da Síndrome de Burnout”
Conheça o efeito devastador que o estado de não-perdão pode causar na sua vida
Sinceramente, pense: Existe alguma área da sua vida que está travada? Alguma área que não vai para a frente? Alguma situação desagradável que se repete como um ciclo vicioso, mesmo você mudando de ambiente e se relacionando com pessoas diferentes? Por acaso você já se perguntou se essa trava pode estar relacionada com mágoa ou ressentimento que você carrega por algum fato do presente ou do passado, ainda que a nível inconsciente?
Acredite, pode ter total relação. Todos os problemas da vida surgem de um estado de não-perdão, a você mesmo(a) ou a outra pessoa. Perdoar ou não perdoar é uma decisão que impacta a sua saúde física, mental e espiritual.
O significado do Perdão.
A palavra perdão vem do latim per (total, completo) donare (dar, entregar, doar) e, de forma singela, significa renunciar ao ressentimento (sentir novamente) que se tem contra alguém, deixando ir por completo esse sentimento negativo. Como consequência, você se liberta do que te prendia a essa pessoa, restituindo a sua paz e tendo mais controle sobre os seus pensamentos.
No livro “As 5 linguagens do Perdão”, o autor Gary Chapman diz que algo no íntimo da pessoa ofendida exige justiça. Porém, geralmente o desejo de se reconciliar é maior que o anseio por justiça. E o que isso nos traz de reflexão? Que no fundo, bem no fundo, o nosso maior desejo é de fato, liberar perdão e sermos livres!
Então porque algumas pessoas insistem em sustentar um padrão de ressentimento, mesmo sabendo que só estão prejudicando a si mesmas?
Por que é tão difícil perdoar?
“ Simples. Por causa do ego, que insiste em dizer que, se perdoar, a pessoa que errou ficará impune. E isso soará como uma vitória para quem errou, por não haver consequências ou punição, em alguns casos”
Embora todos os sentimentos sejam legítimos e importantes, os sentimentos tóxicos, no longo prazo, podem favorecer a somatização no corpo físico, dando origem a doenças das mais variadas, como o câncer, por exemplo.
Além disso, a mágoa nos impede de agir de modo amoroso, pacífico. Pode notar que pessoas magoadas agem sempre na defensiva e tem muita dificuldade de ouvir outros pontos de vista. Com isso, se tornam escravas mentais de quem as magoou, desistindo de ter bons sentimentos e perspectivas em relação a outras pessoas.
O grande engano que a maioria das pessoas comete é achar que alimentando a mágoa, seja com atos, palavras ou ações, se vingará de quem as machucou. Muito pelo contrário, apenas ferirão a si mesmas.
A memória, a crença e o perdão
Um conceito libertador: O Perdão não é para quem errou. É para você!
De acordo com a “Teoria Geral das Memórias”, de autoria do Phd. Paulo Vieira, toda vez que um fato ocorrido no passado é relembrado por uma pessoa ao recontar a sua história, essa comunicação vai gerar uma imagem mental, traduzida em forma de pensamento, e esse pensamento vai gerar um sentimento, que em se tratando de mágoa será um sentimento tóxico, fazendo com que essa pessoa tenha a sensação de estar vivenciando a mesma situação ruim novamente.
Então, se eu relembro várias e várias vezes uma traição, por exemplo, ou uma demissão, é como se novamente eu estivesse sendo traído, novamente sendo demitido. E todos esses sentimentos vão criar a minha realidade, pois o cérebro não distingue o que é real do que é imaginado, e é aí que se dá início a repetição de situações negativas na vida. Porque todos esses sentimentos vão virar crenças! E toda crença é autorrealizável. Ou seja, vai acontecer!
“É muito louco, mas inconscientemente você acaba atraindo para a sua vida pessoas e situações que farão com que você reviva esses episódios negativos, reforçando um vício emocional que você talvez tenha desenvolvido na infância e que você acaba levando para a vida adulta, sem nem mesmo ter consciência disso.”
Você vive as suas crenças e absolutamente nada na sua vida é coincidência. A sua vida é um reflexo de tudo o que você acredita, reforçado por suas experiências anteriores e por tudo o que você viu, ouviu e sentiu, sob repetição ou forte impacto emocional em algum momento da vida.
Perdoando quem não merece o seu perdão
Outra forma de pensar que dificulta perdoar é achar que a pessoa não merece ser perdoada. E sob essa perspectiva nota-se que o orgulho está presente, pois você comete o engano de achar que é superior a pessoa que errou, e passa a olhá-la como inferior, com desprezo. Notadamente isso é manifestação de orgulho puro, afinal de contas, você também erra ou já errou em algum momento da vida com alguém!
A questão não é se a pessoa merece ou não, a questão é que você foi criado para a liberdade; e se manter magoado e ressentido é uma das piores formas de se manter acorrentado à pessoa que te feriu. É entregar nas mãos do outro a responsabilidade pelos seus sentimentos, e, simultaneamente, enfraquecer o seu poder pessoal.
De acordo com Paulo Vieira “Perdão é assumir a responsabilidade pelo modo como você se sente” (livro: Poder e Alta Performance). É abandonar uma postura de vítima frágil e assumir a postura de vencedor e comandante da sua vida.
E saiba que é também uma habilidade treinável, nem sempre acontecendo de imediato.
Essencialmente, é de suma importância alterar a comunicação rancorosa o quanto antes. Evitar falar no assunto para muitas pessoas (para não ficar contando e recontando a história compulsoriamente).
“Quando a comunicação de mágoa é removida, constrói-se na própria pessoa a autoaceitação, a autoaprovação e o amor-próprio”
Perdão não requer reconciliação
Perdoar de forma alguma significa não reconhecer que houve maltrato, ignorar o mau comportamento, tampouco negar e minimizar o seu sofrimento. Também não significa se reconciliar e conviver com o autor da afronta. Significa apenas, não exigir absolutamente nada do agressor, como um pedido de desculpas, por exemplo (exceto em casos excepcionais em que a reparação de danos deva ocorrer).
O Perdão não é um sentimento nem um acontecimento. Uma vez que você opte por perdoar, precisa fazê-lo de todo o coração, independente do que tenha acontecido. Porque o preço que se paga por não perdoar é caro demais. É se condenar a viver uma vida de infelicidade, sem força, sem brilho, por alimentar sentimentos tóxicos que vão prejudicar tanto a si quanto as outras pessoas que convivem com você.
Exercitando o Perdão
Para o bem da sua saúde emocional, o Perdão sempre será a melhor escolha!
Sabe o que é mais interessante? Para perdoar você não precisa estar na presença física da pessoa que te magoou. Você sequer precisa voltar a conviver com ela. Quantas e quantas pessoas de bom coração perdoaram e aceitaram trazer essa pessoa para o seu convívio, e de novo foram feridas e machucadas, porque a pessoa não teve a maturidade necessária e/ou os recursos emocionais sólidos para honrar esse voto de confiança!
Como já dito, o cérebro humano não distingue o que é imaginado do que é real, portanto, com um simples exercício de visualização você pode praticar perdoar, sem nem mesmo a pessoa que você guarda mágoa saber dessa sua decisão. Por outro lado, se esse for o seu desejo e você tiver essa necessidade, pode dizer pessoalmente a ela que a perdoa.
Exercício prático:
Vamos a um exercício prático para saber se de fato você perdoou ou se ainda está orbitando na mágoa e no ressentimento.
Vamos supor que você tenha decidido perdoar…
Feche seus olhos e imagine essa pessoa na sua frente. Seja detalhista, se envolva na cena, ouça essa pessoa te pedindo perdão com uma postura de humildade. Olhe nos olhos dela e com a mesma postura de humildade diga que a perdoa. Em seguida, imagine essa pessoa indo embora, ficando cada vez mais e mais distante de você. E, ao mesmo tempo em que ela vai embora, você vai ficando leve, cada vez mais leve por ter retirado esse peso das suas costas.
Por fim, imagine essa pessoa que você perdoou muito feliz, sorrindo, realizando os sonhos dela e prosperando em todas as áreas da vida. Qual foi o sentimento? Se foi um sentimento bom ou neutro, parabéns, você realmente perdoou. Agora, se ver essa pessoa feliz te causou algum incômodo, significa que você ainda está se sentindo ofendido e precisará repetir esse exercício por muitas e muitas vezes, até que não fique nenhum resquício de mágoa, se essa for a sua vontade.
E se essa pessoa que você precisa perdoar for você mesmo? Apenas reflita.
Aline Paixão é Advogada, Analista de Perfil Comportamental e Coach Integral Sistêmico formada pela Febracis. Atua também como Palestrante e Treinadora.
De acordo com alguns psicólogos, a felicidade pode ser avaliada a partir da resposta a duas perguntas simples.
Primeira: você encontra sentido em seu trabalho?
Segunda: você tem um bom relacionamento com as pessoas ao seu redor?
Em que mundo estamos?
A trajetória humana tem se transformado de maneira assustadora neste novo século. O avanço tecnológico balançou, e muito, nossas estruturas pessoais internas e nossas referências de como lidar com o mundo do trabalho.
Os negócios buscaram em sua evolução cada vez mais não dependerem da mão de obra chamada operacional, e um antigo discurso foi propagado: “O humano precisa fazer algo nobre, onde ele contribua com sua criatividade. Trabalhos repetitivos são para máquinas”.
Com isso, uma nova direção começou a surgir: maior robotização nas indústrias, sistemas, processos padronizados. E, assim, para sobreviver à concorrência, todas as empresas foram nessa direção e mudanças cada vez mais aceleradas passaram a ser a palavra de ordem. Inovação!
Mas em todo processo de mudança, quando não sabemos muito para onde ir e não recebemos uma trilha que nos direcione minimamente ao destino desejado, saímos em busca de exemplos bem sucedidos de outras empresas, buscando uma forma de “encurtar o caminho” e os encaixarmos em nossa empresa. Às vezes até de uma forma temporariamente eficiente, mas com poucas possibilidades de sustentação a médio e longo prazo, por quê?
Mudar uma empresa requer trabalho duro, não só os investimentos em máquinas e em novos processos e tecnologia, mas intensamente no comportamento das pessoas, nas relações interpessoais, na comunicação …. enfim na Cultura.
Realidade corporativa – problema ou desafio?
Talvez por isso temos nos deparado com altos e preocupantes índices de rotatividade, escassez de profissionais qualificados, pedidos de desligamento em massa, doenças psicoemocionais como burnout, baixo engajamento de equipes, lideranças cansadas, etc…
O ambiente de trabalho está mudado: comunicação transparente, relacionamentos com confiança, diversidade, imagem do negócio, fusão e aquisição, tudo junto e misturado de forma muito rápida , complexa e inter-relacionada.
Com este cenário provocando novos olhares, vemos que empresas que têm buscado valorizar aspectos mais humanos têm obtido mais sucesso. Aliás, o Fórum Mundial destaca 10 habilidades humanas requeridas para 2025 e todas elas ligadas a 3 grandes blocos:
solução de problemas
autogerenciamento
trabalhar com pessoas
Assim, encontrar um sentido no trabalho e ter um bom relacionamento com as pessoas, é o mote para o mundo do trabalho. Por isso, comecei com duas frases tão poderosas de Haemin Sunim, que tem me levado a refletir sobre o tema: Como uma empresa pode promover um ambiente de Segurança Psicológica?
Desmistificando a Segurança Psicológica de Times
Começo afirmando que todos nós buscamos fazer parte de uma “tribo”, de sentir pertencimento e valorização pelo que somos e do jeito que somos.
Quando sentimos que somos ouvidos e percebidos por aqueles que fazem parte do dia a dia, somos capazes de realizar coisas que vão além de qualquer expectativa. Criar um ambiente com segurança psicológica não é um fim em si mesmo, e sim um meio pelo qual a empresa poderá medir o quanto as pessoas estão ou não estão felizes naquele ambiente de trabalho e como as práticas de gestão das pessoas estão favorecendo, ou não, o sentimento de ambiente psicologicamente seguro.
Segurança psicológicaé resultado de um ambiente que “permite” a demonstração de maior vulnerabilidade pessoal, de se sentir ouvido e ter espaço de fala, são dois pontos que facilmente indicam um ambiente mais seguro. Olhar para alguns fundamentos que já foram pesquisados como promotores de um ambiente mais seguro ajuda a entender o que pode ser feito por uma empresa que quer obter melhor performance de pessoas e times.
Organização Apoiadora: A empresa favorece troca efetiva entre áreas ou times? O resultado coletivo é mais ou tão valorizado quanto o individual?
Confiança e Respeito: As divergências ou conflitos são vistos como busca coletiva de melhoria nos processos ou resultados? A comunicação é autêntica e aberta?
Comportamento da Liderança: Hierarquia rígida, centralização de decisões, baixa tolerância a erro, valorização exagerada do resultado individual, predomina no ambiente da empresa?
Dinâmica de time: O ambiente favorece troca entre as pessoas? Socializar e conhecer outros times é estimulado e valorizado?
Prática: O ambiente favorece projetos em time e valoriza a experimentação e aprendizado coletivo? Erros levam ao aprendizado, à correção de processos, ou busca culpados?
Estes fundamentos são a base para que as pessoas percebam o ambiente favorável à exposição individual mais autêntica e, com isso, os times poderão tornar-se mais funcionais, já que as pessoas sentirão liberdade para buscar uma construção conjunta de resultados.
Então, o que é e como implantar a Segurança Psicológica de Times?
Este tema ganhou grande repercussão quando o Google, em seu Projeto Aristóteles, saiu em busca de padrões de excelência de time. Dos 5 padrões identificados em times funcionais, aqueles com melhores resultados e performance, a segurança psicológica foi o componente que, quando não presente, impactava nos resultados destes times.
Termo cunhado há mais de 20 anos pela Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. Segundo ela, Segurança Psicológica “É a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é um lugar seguro para correr riscos interpessoais”.
Segundo a Dra. Amy, há 7 elementos que compõem a Segurança Psicológica de Times, e que, quando um deles não está presente, o impacto é um time menos funcional, com um potencial de performance a ser explorado e melhorado, são eles:
reação a erros
lidar com problemas
aceitação da diversidade
assumir riscos
pedir ajuda
apoio mútuo
apreciação
Segurança Psicológica de Times, uma experiência pessoal
Aproveito para compartilhar um case pessoal, onde hoje fica claro para mim o quanto o espaço de fala contribui para potencializar o desempenho do time.
Tive a feliz oportunidade de fazer parte de um grande projeto de transformação de processos de uma área fabril. Naquele tempo a figura do líder era fundamental, ele tinha como maior atribuição direcionar à cada máquina sob sua responsabilidade, as atividades que aquela equipe de operadores deveria executar naquele dia.
O projeto tinha o objetivo de melhorar a performance e a fábrica precisava aumentar sua produção, pois havia claramente uma ineficiência nos resultados. Várias ações estavam em andamento.
O diferencial foi ter favorecido que o time de uma área-piloto começasse a entender o que estávamos buscando com o projeto, o que fez com que os operadores saíssem de coadjuvantes, ou seja, ficassem esperando que o líder orientasse o produto a ser feito e parando frente a um problema, para uma equipe de pessoas que contribuíam diariamente com sugestões de melhoria e ações rápidas e efetivas para que a perda de produtividade fosse a menor possível.
A resposta e empoderamento do time, levou a resultados surpreendentes, o que permitiu instantaneamente a expansão das ações para outras máquinas. Segundo os participantes do projeto piloto, o engajamento rápido e aumento da performance do time se deveu, em grande parte, a encontrar sentido no trabalho, serem ouvidos e ter um espaço para serem o melhor que podiam ser na empresa.
Já conhecíamos a inteligência coletiva do relacionamento interpessoal em times, com várias pesquisas e literatura sobre o tema, mas para mim, o grande diferencial foi a Dra. Amy ter estudado, mensurado e tangibilizado aspectos subjetivos das relações humanas, como predominantes para a performance diferenciada e funcional de um time, um desafio constante nas agendas de Recursos Humanos. Segurança Psicológica de Times, o novo “Ovo de Colombo”,que vem ganhando espaço nas empresas, enfim.
Ana Cafarelli é psicóloga na área de comportamento humano com especialização em Segurança Psicológica de Times e Plantão Emocional nas empresas. Atua como Consultora e Coach.
Sim, o autoconhecimento e a autoeducação são fatores essenciais para a saudável relação de casal e destes com os filhos. Os casais que já estavam tendo conflitos na relação entre si e/ou com os filhos antes da pandemia, depois desta, a tendência foi a crise aumentar.
Com a minha família não foi diferente, mais horas juntos, mais tarefas a serem cumpridas com aulas e trabalho online, mais conflitos. No entanto, também temos tido mais tempo de conversar e aprender juntos.
Desta forma, eu tive a oportunidade de colocar em prática um processo de autoconhecimento que aprendi que se chama 9 Passos e, um pouco mais à frente neste artigo, eu contarei para vocês um pouco sobre este caminho de desenvolvimento.
Conflitos Conjugais
Segundo o Instituto Brasileiro de Família, o Brasil registrou novo recorde de divórcios no primeiro semestre de 2021. De acordo com dados do Colégio Notarial do Brasil divulgados pelo jornal O Tempo, de janeiro a junho de 2021 foram 37.083 divórcios, um aumento de 24% em relação ao primeiro semestre do ano anterior, com o início da pandemia da Covid-19.
Além disso, os casais quando têm filhos muitas vezes passam a ter conflitos que antes não existiam ou não eram perceptíveis. E, para colocar mais uma variável, outros membros da família podem estar envolvidos, como avós, tios, ex-cônjuges, entre outros.
Imagine então tudo isso junto: mais tempo em casa, todos juntos, em um cenário de maior caos e medo dado o momento, filhos ao redor mudando o sistema familiar!
Luta ou Fuga da Relação Conjugal
O ser humano, assim como os animais, tem duas respostas básicas no comportamento em uma situação de stress: luta ou fuga.
Então, num momento de alto stress, umas das ideias que pode vir a mente é: “a saída é eu me separar”, ou seja, é uma resposta quase automática para se libertar do que está incomodando.
Nós temos uma outra parte do cérebro, o neocórtex, que pode ter respostas mais evolutivas, mas que precisa ser acionado pois somente o primitivo é automático. As formas de acioná-lo são meditação, autoconhecimento, exercícios de presença, entre outras que apliquei nos últimos anos e que, em breve, compartilharei com vocês.
Na cultura oriental, um vaso quebrado reparado pela técnica “kintsugi”, com pó de ouro, passa a valer mais do que um novo, pois ele expressa a sua antiguidade, a sua história.
Podemos pensar em cada um de nós como um vaso que contém muitas histórias, sendo algumas alegres e outras difíceis ou conflituosas, que acabaram deixando marcas, partes trincadas ou quebradas.
Mas como “reparar” as marcas na alma? A resposta é autoconhecimento, autodesenvolvimento e autoeducação. Aqui eu conto para vocês que para a alma eu descobri que existe o Kintsuji, os “9 passos”, que é um processo que nos capacita a transformar sofrimento em aprendizagem. Ele foi concebido e criado pela psicóloga Maria Lucia Caldas, inspirada nos ensinamentos deixados por Rudolf Steiner, na sua experiência como terapeuta, consteladora e por sua aprendizagem com a própria jornada de desenvolvimento.
Os 9 passos
Neste artigo eu trago os nomes de cada um dos passos. Pretendo mês a mês trazer para vocês um pequeno resumo de cada passo que vocês poderão acompanhar pelo LinkedIn da friendsBee. E, para quem quiser fazer a jornada, deixarei ao final o link de inscrição nos 9 passos. Esta é uma das iniciativas da rede Semente Boa, onde todo valor recebido é destinado à uma instituição que atende crianças carentes.
Introdução: Quem Sou Eu e o que estou fazendo aqui?
1º Passo: Reconhecer-se em equilíbrio/desequilíbrio
2º Passo: Tomar distância/proximidade
3º Passo: Contextualizar
4º Passo: Desidentificar-se
5º Passo: Identificar o propósito
6º Passo: Compreender sentido/significado
7º Passo: Identificar as resistências
8º Passo: Reconhecer, agradecer e honrar estar aqui
9º Passo: Servir para vir à Ser
Todos nós passamos por constantes desafios e a questão é como lidamos com cada um deles, como oportunidades de crescimento, ou como vítimas.
Relações familiares
Toda família e todo casal sim, terá conflitos a enfrentar. Alguns mais, outros menos. Seja com relação à dinheiro, à Valores pessoais, na forma de educar os filhos, em questões de trabalho ou ainda, à família estendida de cada um, além de tantos outros.
Não conheço ninguém que tenha nascido numa família que só tenha virtudes, que não tenha “esqueletos no armário”. Muitas vezes não temos consciência disso, o que é o mais frequente, eacabamos ficando presos em um looping de conflitos.
Olhamos o parceiro(a), ou os filhos, como o problema e não percebemos que dentro de nós há algo que também deve ser olhado pois, afinal de contas, atraímos aquela pessoa ou situação por algum motivo.
Como não costumamos fazer esse exercício, então o comum é nos sentirmos vítima do outro, o que gera comportamentos diversos, como: negar, colocando embaixo do tapete o que incomoda, ou reagir, reclamando e criticando.
Além disso, o surgimento de sintomas como depressão, mal-estar, ansiedade, entre outros, que podem também levar a separação do casal.
Autoconsciência
O mais importante é que, ao aprender os exercícios dos 9 passos, passamos a ter uma ferramenta prática toda vez que algo acontece e percebemos que ficamos em desequilíbrio. É a construção de um novo olhar para tudo o que nos acontece.
Vale ressaltar a importância da terapia, entre outros tratamentos, quanto mais temos marcas que aconteceram bem no início das nossas vidas, para que estas marcas possam ser acessadas e tratadas.
Exemplo prático
Então, por exemplo, quando o marido ou a esposa fala em um tom agressivo, a nossa tendência é reagir com agressividade, sem compreender o que está por trás da nossa reação ou o que está acontecendo dentro do outro, sendo que o que nos incomoda é o que, de alguma forma, está mal resolvido dentro de nós mesmos.
Reagir como vítima é a pior ação, pois estamos presos a um olhar que pode não ser a verdade. Assim, é ainda mais importante ampliar a visão, o que só é possível através de um processo de autoconhecimento.
Com os exercícios dos 9 passos podemos reconhecer onde reagimos de forma automática e desconectada de nossos Valores, e fazer um caminho de compreensão e mudança.
“A ampliação da consciência requer prática, e não cresce como cabelo”, de acordo com Maria Lucia Caldas. E, como diz Rudolf Steiner, “somente podemos ser livres se tivermos consciência”.
Claro que existem casos em que a situação do casal é crítica e a separação é inevitável. Porém, na maioria das vezes, os incômodos foram se acumulando na relação do casal por um longo tempo e nunca foram cuidados de verdade.
Conclusão
O processo de autoconhecimento ao longo do tempo ajuda você a se cuidar, mudar. Impacta escolhas, comportamentos e gera bem-estar, mas não garante a reconciliação do casal. E se, depois de um trabalho interno, a escolha ainda for pela separação esta será dentro de um cenário mais saudável, importante quando envolve filhos.
Tenho visto casais que terminam em meio a conflitos dolorosos, sem terem processado a situação, e carregam isso pela vida. Acabam criticando o(a) ex na frente dos filhos e isso se torna prejudicial para a saúde emocional de todos. O pai/mãe pode ter defeitos, mas é o melhor pai/mãe que podemos ter e, principalmente, é um ser em desenvolvimento.
E, por último mas não menos importante: é uma libertação descobrir que sou vulnerável e que posso, com fios de ouro, reparar o meu vaso. Tem sido muito gratificante poder apoiar outros a repararem os seus próprios vasos, dentro desta visão de que cada um é um vaso único, com uma essência e com muito valor.
Mirlene Marcos Ramos é Psicóloga com MBA e especializada em Coaching. Foi executiva de Recursos Humanos de empresas multinacionais e atua como consultora desde 2017. É coach, facilitadora de diálogo e conflitos, e terapeuta, utilizando conhecimentos e vivências que aprendeu na formação da matriz de nascimento, nos 9 passos, criança interior, visão sistêmica, entre outras abordagens.
Que tal aprofundar os temas autoconhecimento e diálogo? Aproveite os artigos:
Alice era uma profissional extremamente capacitada. Desde que se formou na faculdade nunca parou de estudar e sempre buscava o aprimoramento constante. Apesar do seu esforço e dedicação, os resultados profissionais e o reconhecimento que ela tanto ansiava não chegavam. Além disso, percebia que o retorno financeiro sobre o investimento em cursos era muito inferior ao que ela imaginava. E lá ia Alice fazer outro curso, afinal, os que ela já tinha feito ainda não eram suficientes para obter a tão sonhada realização profissional.
Afinal, o que são crenças?
Crença é toda programação mental, aprendida na infância do zero aos 12 anos, por repetição – várias vezes ou sob forte impacto emocional, uma única vez com uma carga emocional muito grande, que molda todos os resultados da vida de uma pessoa, em todas as fases de desenvolvimento dela e em todos os pilares. É como um drive que é instalado no seu cérebro desde que você estava na barriga da sua mãe.
Crenças, em outras palavras, são as verdades que você não contesta, simplesmente acredita. Exemplo de crenças universais debilitantes: “Não sou bom o bastante”, “Não sou capaz de fazer isso”, “Não mereço tudo isso”.
A sua vida é dirigida pelo seu inconsciente!
Quando somos crianças e estamos em processo de desenvolvimento do hemisfério esquerdo do cérebro, aquele responsável pelo pensamento crítico, raciocínio e lógica, nós simplesmente recebemos as informações/programações de nossos pais (principalmente), irmãos, avós, babás, tios e primos e as absorvemos sem questionar.
Crianças são totalmente emocionais, o que as comanda é o hemisfério direito do cérebro, responsável pelos sentimentos. Então, se essa criança foi elogiada e validada pelos pais e/ou responsáveis, muito provavelmente ela cresceu com autoestima, se sentindo capaz e merecedora de muitas coisas boas.
Por outro lado, se cresceu ouvindo muitas críticas, ataques à sua identidade e punição, certamente é uma criança que tem sérios problemas de autoestima, por não ver valor nela mesma, nem acreditar que é capaz e merecedora de ter coisas boas, e vai levar isso para a vida adulta.
Crenças fortalecedoras x Crenças limitantes
É muito simples diferenciar uma crença limitante de uma crença fortalecedora.
As crenças fortalecedoras são positivas e nos fazem bem, nos fazem sentir confiantes em nós mesmos e em nosso potencial.
Por outro lado, crenças limitantes são negativas e nos fazem mal, nos fazem sentir impotentes e incapazes de realizar nosso potencial. Infelizmente é o que ocorre com a maioria das pessoas. As crenças limitantes de fato limitam as pessoas em algum aspecto da vida, e as impedem de ser, fazer e ter tudo aquilo que elas merecem.
As três Crenças primais do indivíduo
Identidade (quem você é ou quem você vem sendo): A identidade é a base de todo ser humano, é como você se vê. Quem é você? Ou quem você acredita ser? E ainda, quem você vem sendo nas mais diversas áreas da sua vida? Você acredita que é forte, determinado, feliz? Ou que é triste, fraco e inconstante?
Capacidade (do que você é capaz): É sobre o que você acredita ser capaz de realizar. Está ligado ao fazer. Você… é realizador ou sonhador? Tira os projetos do papel ou engaveta? Faz o que precisa ser feito ou procrastina? Ou nem mesmo tenta por medo de não conseguir?
Merecimento (o que você merece ter): É sobre o que você acredita que pode e merece ter. Quem não se sente merecedor sempre dará um jeito de se autossabotar ou de ter algum tipo de prejuízo. Se ganhar um pouco a mais de dinheiro, dará um jeito de se livrar dele rapidamente.
Se a sua crença de identidade é positiva, você se valorizará, se perdoará por suas falhas e vai buscar sempre evoluir como pessoa, não se permitirá viver na procrastinação e nem ficará paralisado pelo medo de agir.
Se a sua crença de capacidade é forte e você acredita que consegue realizar determinada coisa, assim será. E, por fim, se a sua crença de merecimento é positiva, você conseguirá desfrutar do seu esforço sem peso na consciência, por se sentir merecedor de tudo de bom que a vida puder te dar.
Como identificar quais são as minhas crenças limitantes?
Muito simples. Basta ver qual ou quais são as piores áreas da sua vida. Nas áreas que você tem um resultado bom pressupõe-se que suas crenças são fortalecedoras. E nas que o seu resultado é ruim, muito provavelmente é onde estão as crenças limitantes. Exemplo. Se você vive endividado ou se gasta tudo o que ganha, pode ter certeza de que possui muitas crenças limitantes sobre dinheiro. Se está solteiro(a) há mais de 4 anos, pode ter certeza de que possui crenças terríveis sobre relacionamento, namoro e casamento.
Normalmente as crenças que você tem serão determinantes para você vivenciar as situações que as reforçam. Ou seja, a sua vida, em todas as áreas, é um reflexo daquilo que você acredita. Se você acredita que precisa trabalhar muito para ganhar dinheiro, pode apostar que o dinheiro não virá com facilidade. E se vier, você não se sentirá merecedor dele e dará um jeito de se livrar dele. Vai atrair pessoas e situações que farão você gastar esse dinheiro ou ter algum tipo de prejuízo nesse quesito.
Características das crenças
São autorrealizáveis, ou seja, querendo ou não querendo (de forma inconsciente) você atrairá para a sua vida a realidade que acredita, tudo para reforçar as suas crenças.
São cíclicas, elas se manifestarão através do que você mais comunicar, verbal e não verbalmente, pelos pensamentos que você pensar com maior frequência e pelos sentimentos que surgirão desses pensamentos.
A boa notícia é que são reprogramáveis, ou seja, podem ser substituídas por outras se assim a pessoa desejar, mediante repetição ou forte impacto emocional.
E como eu reprogramo as minhas crenças limitantes?
Mais uma vez, a resposta é simples, não fácil. Ela se dá instalando um novo drive no seu sistema. Hoje você é um adulto, e está em suas mãos o poder de renunciar às crenças que te impedem de ir além, que não te ajudam a extrair o seu melhor e não te fazem ser a potência que você já nasceu sendo.
O primeiro passo é a tomada de consciência. Só podemos mudar aquilo que temos consciência.
O segundo passo é moer o orgulho e olhar para os resultados ruins da sua vida com coragem, verdade e humildade. Reconhecer que o que você sabe te trouxe até aqui. Mas é justamente o que você ainda não sabe que irá te fazer romper com essas crenças limitantes.
O terceiro passo é tomar a decisão firme de reprogramar as suas crenças e reconhecer que nem sempre conseguirá fazer isso sozinho e, assim, poderá procurar a ajuda de um profissional formado em Coaching Integral Sistêmico.
Este profissional é especialista em reprogramação de crenças. É treinado para identificar as crenças limitantes e ajudar o Coachee a fazer a trilha neural correta para reprogramá-las, identificando o seu estado atual, o estado desejado, traçando um plano de ação, eliminando todos os impedimentos e bloqueios.
Assim, com a aplicação de metodologia própria, captará as suas emoções de forma profunda ao mesmo tempo que potencializará os seus recursos internos. Ou seja, o que tem de melhor. E desta forma, alinhando a razão com a emoção e expandindo isso para todas as áreas da sua vida.
E quais eram as crenças limitantes de Alice?
Alice foi programada na infância a não se sentir boa o suficiente, então cresceu com o vício emocional da não suficiência. Logo, não importava quantos cursos ela fizesse, nunca se sentia pronta e boa o bastante. Provavelmente foi muito criticada quando pequena ou não foi ensinada a valorizar as pequenas conquistas. Além disso, tinha a crença de que era preciso trabalhar muito para ganhar dinheiro, por isso tanto esforço, tanto trabalho e pouco ou nada de resultados e reconhecimento.
Alice precisará resgatar a sua real identidade e se fortalecer emocionalmente. Deverá aprender a se aplaudir e a comemorar cada pequena vitória. E, também, irá aprender que o valor dela não está no que ela faz e sim em quem ela é.
Aline Paixão é Advogada, Analista de Perfil Comportamental e Coach Integral Sistêmico formada pela Febracis. Atua também como Palestrante e Treinadora.
A história da mulher na sociedade é também uma história de vanguarda. Desde a época pré-moderna, movimentos sufragistas que lutaram pelo voto feminino e organizações femininas que buscaram – ainda em estruturas sociais plenamente dominadas por uma cultura patriarcal – direitos e oportunidades, sobretudo na Europa e nos Estados Unidos, foram determinantes para que hoje celebremos, todo dia 08 de março, o Dia Internacional da Mulher. Esta data, que foi reconhecida oficialmente em 1975 pelas Nações Unidas, mas que remonta a coragem dessas primeiras desbravadoras, ainda no início do século XX, por espaços de igualdade.
Mas a força e o protagonismo se estendem para além dos campos da luta política. Na arte, por exemplo, mulheres se destacaram dentro de contextos em que, novamente, toda a conjuntura social lhes privava de terrenos de fala e autonomia.
Mulheres Memoráveis
Pensemos, por exemplo, na poetisa Safo (ainda no século VI A.C.), nas escritoras britânicas Jane Austen e Emily Brontë (que figuram entre os principais nomes da literatura dos séculos XVIII e XIX e cujas obras, até hoje, influenciam artistas em todo o mundo) e nas modernistas brasileiras Tarsila do Amaral, Anita Malfatti e Pagu, que revolucionaram o universo da pintura, da literatura e até mesmo os costumes sociais no Brasil dos anos 20.
Política, arte, vanguardismo, coragem e luta. Essa polivalência de sentidos, sem dúvidas, é própria da mulher. Mulheres que são independentes, mães, executivas, intelectuais, professoras, acadêmicas e que são líderes como Michelle Obama, cientistas como Ada Lovelace, artistas que marcaram uma geração como Billie Holiday.
Ser mulher
Mulheres que, por sua vez, carregam consigo leveza e equilíbrio; destemor e maturidade; empatia e amor; e cuja essência se manifesta em mulheres trans, homossexuais, cisgênero e também em homens que buscam aprender e absorver elementos do feminino para suas vidas, pois, como bem disse a escritora inglesa Virginia Woolf, quando há o equilíbrio entre as forças do feminino e do masculino “a mente é fertilizada por completo e usa todas as suas faculdades”.
Me remetendo novamente a história, no entanto, é importante que não nos esqueçamos das mulheres anônimas, comuns, que viveram (e ainda vivem) sob condições adversas e que perseveram mesmo diante dos maiores obstáculos. A própria Virginia Woolf, aliás, observou com precisão – e mesmo diante destes exemplos aqui citados que conseguiram superar barreiras estruturais imensas – que pela maior parte da história, a mulher foi mantida como o ser anônimo.
O poder feminino de transformar vidas
Esse anonimato e a simplicidade, todavia, jamais podem ser traduzidos como a ausência das virtudes da força e da coragem que discuto aqui – muito pelo contrário. Em minha vida, tive a honra de conviver com mulheres inspiradoras e advindas dos mais diversos contextos socioeconômicos, que criaram seus filhos transmitindo valores de cidadania, empatia pelo próximo e humanismo; que construíram carreiras valorosas e que conquistaram o respeito e o carinho por onde passaram; que me apoiaram nos mais diversos desafios e na própria dinâmica de minha vida familiar e profissional.
Porque ser mulher, afinal de contas, é também ter a capacidade de encarar qualquer cenário e, como diamantes, brilhamos e deixamos marcas na vida de todos – de nossos colegas, familiares, filhos, namorados, namoradas, amigos e cônjuges. E mesmo que hoje já tenhamos conquistado muitos espaços no mercado e na sociedade – honrando assim a luta das mulheres citadas ao longo deste artigo – a grande verdade é que uma série de bloqueios ainda precisam ser vencidos.
A realidade hoje
A disparidade salarial no mercado, por exemplo, ainda é uma realidade chocante diante de um mercado em que tanto se discute sobre a importância da diversidade e da inclusão. Sobre este ponto, dados de uma pesquisa da Catho divulgados no fim do ano passado alertam para o fato de que lideranças femininas ganham até 19% menos que homens e que uma mulher, com a mesma formação acadêmica que um homem, chega a ter ganhos 43% menores. E essa realidade se faz presente mesmo quando levamos em conta que as mulheres são maioria quando pensamos em profissionais graduados (52%) e pós-graduados (56%).
Isso sem falarmos em problemas sociais como a violência contra a mulher (sexual, física e psicológica), paradigmas culturais relacionados à liberdade sexual e o próprio sexismo que em pleno século XXI ainda se faz presente – um estudo do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud) divulgado em 2020 apontou que 90% da população global tem algum tipo de preconceito contra a mulher relacionado a questões que vão da presença política e oportunidades educacionais aos seus direitos reprodutivos.
Sim, o caminho ainda é longo para que possamos falar, de fato, em um contexto de equilíbrio e igualdade. Não tenho dúvidas, entretanto, que seremos capazes de trilhá-lo, pois se com nossa polivalência, sororidade e contínua resiliência transformamos (e criamos) vidas, nada nos impede de transformarmos (e criarmos) uma nova cultura e um novo ecossistema social em que todos e todas poderão exercer sua autonomia e seguir o rumo de suas escolhas.
Lady é CEO da LadyMorais Human Capital, uma consultoria focada, genuinamente, no desenvolvimento humano e organizacional. É conselheira e VP do Instituto Brasileiro de Accountability e professora do MBA de Fraude e compliance da FIA.
Sabe esse lugar que parece estranho, desconfortável e incerto? Então essas são algumas das primeiras percepções quando recebemos a comunicação da demissão. Mas não para por aí: surpresa, confusão, dúvida, falta de clareza, sensação de estar perdido, insegurança, choque, raiva, mágoa, tristeza, podem também acompanhar esse momento da vida.
Isso tudo acontece, pois muitas vezes não percebemos que o processo de demissão começa muito antes da notícia que chega no dia D. Só que na maioria das vezes estamos tão envolvidos com os projetos, os desafios, a agenda, o orçamento e tudo mais, que não percebemos que algo está acontecendo ao nosso redor. Digo isso pois,
raras as exceções, uma demissão não acontece da noite para o dia.
Atenção aos sinais
O que observo apoiando executivas e executivos no pós-demissão, é que muitas vezes o cenário já estava colocado muito antes da data. Às vezes com sinais claros, como um feedback direto, mas muitas vezes com sinais discretos: a diminuição de escopo das atividades, a reestruturação da área tirando o profissional da função e oferecendo um projeto, a agenda cancelada várias vezes com o gestor direto, o não envolvimento em decisões mais estratégicas etc.
Até percebemos que tem algo diferente acontecendo, mas muitas vezes não damos muita importância e vamos seguindo. Até que chega a notícia que nos pega de surpresa, e com isso vem a pergunta: Fui demitido, e agora, o que fazer? Preciso atualizar meu currículo urgente! Vou ligar para todo mundo perguntando se tem “algo” para mim! Topo reduzir meu salário! Qualquer empresa serve!
É preciso sim trabalhar muito para buscar seu novo caminho profissional, mas não adianta sair correndo e fazendo coisas que nem sabe se são as melhores para você, sem antes refletir e entender essa perda.
O luto e o tempo
A psiquiatra e escritora Elisabeth Kübler-Ross, aponta em um de seus estudos que temos três perdas que vivemos na vida e nos impactam profundamente: A morte de um ente querido; a separação de um relacionamento amoroso e perder o trabalho. E ela afirma também que quando temos perdas tão significativas, precisamos viver o luto.
E Shakespeare confirma: “Aquele que não encontra tempo para encarar o luto, não encontra tempo para curar-se”.
Ou seja, precisamos de uma coisa poderosa: TEMPO!
Tempo para entender.
Tempo para aprender.
Tempo para refletir.
Tempo para fechar esse ciclo.
Quando falo do tempo, um bem tão desejado quando estamos empregados, falo sob a perspectiva de olhar o passado para fortalecer-se para esse futuro, que em breve chegará.
E como podemos fazer isso? Só conheço uma forma: o autoconhecimento. Costumo dizer que essa é uma atitude de vida que só tem começo. Quando entendemos dessa forma, nos colocamos num lugar de aprendizes de nós mesmos, o tempo inteiro, sendo observadores de nossos comportamentos diante da vida e, com isso, ganhando mais consciência de quem somos e/ou de quem queremos ser.
Esse olhar faz toda a diferença num momento de transição de carreira.
É nesse lugar que compreendemos o que nos trouxe até aqui, o que deu certo, o que não funcionou e, assim, podemos fazer escolhas mais conscientes para o novo ciclo.
Deixo aqui uma sugestão:
Que tal começar fazendo uma linha do tempo de fatos importantes na sua vida? Isso ajudará você a se reconectar com sua história até aqui.
Ao fazer essa linha, cite: o ano, a situação e o seu sentimento, ou seja, tente voltar mentalmente para aquele lugar e se apropriar de sua jornada. No caso da trajetória profissional, lembre-se dos projetos que teve orgulho de fazer, dos desafios enfrentados, dos aprendizados conquistados e contribuições oferecidas, tenho certeza de que irá descobrir realizações incríveis até aqui, as quais serão sua base para o próximo passo.
Também, ao fazer essa reflexão, vai lembrar-se de pessoas que estiveram contigo, que te ensinaram, que você ensinou, que aprenderam juntos e, assim, criaram laços que hoje podem ser reestabelecidos.
Feito isso, que tal agora pensar sob 3 perspectivas:
– O que faço bem: considerando a linha do tempo, pense em como fez as atividades que destacou acima, pense em suas habilidades para resolver as questões, lembre-se também de feedbacks positivos que teve.
– Quais são as minhas prioridades nesse momento: o que me interessa, o que gosto de fazer, quais valores me guiam, como está a harmonia entre o trabalho e as outras áreas da minha vida.
– O que o mundo precisa: agora com a visão de dentro para fora, que tal pesquisar opções de trabalho e empresas que possam estar mais aderentes a isso que você faz bem e os seus interesses.
Percebam que há aqui uma pequena provocação. Falo de trabalho e não de emprego! Aproveite esse momento de transição para também revisitar esse conceito. Olhar com a visão de trabalho não te limita, a de emprego sim.
Continuando nosso autoconhecimento, um outro olhar muito relevante nesse período é cuidar de sua energia de forma integral: mental, física, emocional e espiritual. Quando fazemos essa integração, ganhamos força para enfrentar o momento e esperança de que isso será só uma fase da nossa vida, que ao final será vencida e trará vários aprendizados.
Então, cuide de seus pensamentos, eliminando aqueles negativos; caminhe e observe a natureza; entenda suas reações e, antes de agir, reflita o que elas estão te apontando; cultive a sua fé.
Uma história real
Quero finalizar contando um case de uma cliente: em nossa primeira reunião, perguntei a ela sobre o motivo do desligamento e a resposta foi: “não tenho a mínima ideia”. Então perguntei de outro jeito: “quando você foi comunicada sobre a finalização de seu contrato de trabalho com a empresa, o que o seu líder te falou”, e ela disse: “nada”. Acolhi aquele momento entendendo que ela precisava de mais um tempo para esse entendimento.
Na sessão seguinte, sugeri que fizéssemos juntas a linha do tempo que citei acima e, ao construir, ela encontrou o motivo da demissão. Percebeu que no último ano de empresa, após uma nova mudança, sua postura não foi tão receptiva como das outras vezes, e tinha um motivo: ela entendeu que, depois de tantas mudanças, essa última vinha com um cenário muito diferente de suas crenças e Valores e ,por isso, acabou se distanciando do novo líder e deixando algumas prioridades, na visão dele, não atendidas.
Vejam aqui a descoberta que já vi acontecer várias vezes: ela provocou sua demissão, não consciente mas inconscientemente, ao passo que os novos valores da organização já não condiziam com os dela.
Será que você já viveu algo assim? Bora fazer nossa reflexão e criar um olhar de auto-observação diante da vida?
Sonia Custódio, Consultora de Carreira, Coach e Palestrante na LHH. Especialista no tema de Transição, Aconselhamento e Design de Carreira, assessorando executivos e executivas na construção de um novo projeto de vida e carreira.
A princípio, ele pode ser o terror de muitas pessoas. Difícil, diferente, impossível! São muitos os adjetivos negativos que alguns atribuem a esta ferramenta tão poderosa: o idioma inglês. Aqui conto 4 dicas simples e eficazes para se libertar do medo de falar inglês.
Durante esses vinte anos ensinando o idioma, ouço com recorrência as mesmas reclamações das pessoas que me procuram para aprender. Os relatos de sofrimento se repetem ano após ano, trazendo para parte das pessoas que precisam deste recurso um peso desnecessário.
O bloqueio
Muitos destes indivíduos relatam já terem tentado por diversas vezes iniciar cursos e mais cursos, sem sucesso. Não se adaptam a nenhum método, não gostam de alguns professores, literalmente acreditam ser impossível aprender inglês e veem seu investimento escorrendo pelo ralo ano após ano, sem evolução na prática.
Já recebi relatos, inclusive, de pessoas que criam um bloqueio tão forte com o idioma, que se veem psicologicamente abalados quando são expostos a uma situação em que se faria necessário se comunicar em inglês. As mãos suam, o coração acelera, a fala trava, e o corpo acaba por reagir fisicamente a um estímulo que deveria ser agradável.
Eu costumo dizer que ninguém está sozinho nessa jornada. Hoje sabemos que o idioma inglês não é mais um “plus” na carreira de um profissional, mas uma necessidade básica para quem deseja crescer profissionalmente e explorar oportunidades mais interessantes e prósperas. Além disso, viajar se torna uma missão muito mais tranquila e prazerosa quando se domina o idioma que é falado em todos os lugares do mundo.
A solução
Mas como fazer para ultrapassar tantas barreiras e começar a se sentir confortável com o inglês? Deixo aqui 4 dicas simples e eficazes para libertar-se do medo de falar inglês.
1- Não tenha pressa
É muito comum conhecer alunos que mal começam a estudar inglês e já querem “falar fluentemente”. Costumo provocar com perguntas como: “Você já viu algum médico se formar em 6 meses?”.
“Que tal se planejar para pelo menos dois anos de estudo contínuo e pensar que, no final deste período, você já estará se comunicando em inglês se, de fato, começar agora e não desistir no meio do caminho?”.
É imprescindível que as pessoas tenham a consciência de que falar uma nova língua requer tempo e dedicação. Não há fórmula mágica, mas com constância e persistência é possível chegar neste objetivo.
2- Escolha o método que mais te agrada
Nada mais insuportável do que estudar algo que você não gosta ou que a didática não funciona para o seu estilo de aprendizado. Lembro de alguns professores que tive na faculdade de Engenharia que transformavam qualquer aula em sonífero. Havia também os que conseguiam manter minha atenção e foco sem que eu fizesse qualquer esforço para tal. Portanto, busque um curso, mentoria ou professores particulares que te tragam bem-estar no momento de estudar, que consigam prender a sua atenção e que te motivem a continuar.
Para absorver qualquer conteúdo sem sofrimento, é necessário que as experiências de aula te deem prazer, que sejam interativas e leves. Assim, o que antes era um sacrifício, passa a ser um momento não só de desenvolvimento de habilidades, mas também de lazer.
3- Se exponha ao idioma e use a tecnologia a seu favor
Essa é uma das dicas que costumo passar nas minhas primeiras aulas: “Imagine que você está estudando inglês uma vez por semana, por duas horas, e só volta a ter contato com o idioma sete dias depois. Qual o resultado você espera disso?”.
Parece óbvio, mas por incrível que pareça, muitas pessoas não refletem sobre essa falta de contato com a língua e caem no limbo do “entra e sai de cursinho de inglês”.
Para manter o cérebro em consonância com um novo idioma, é importante que o indivíduo se exponha o maior tempo possível do seu dia à língua. Como fazer isso? É possível começar mudando o idioma do telefone celular para inglês, por exemplo. A partir disso, a pessoa já terá um estímulo diário com palavras na língua estrangeira.
Há também uma infinidade de aplicativos que ajudam no aprendizado de idiomas, por exemplo, os que mostram uma palavra nova em inglês a cada vez que a pessoa desbloqueia o próprio aparelho de celular.
Ouvir músicas, podcasts, assistir vídeos (mesmo com legenda em português) no idioma estrangeiro, também são formas de ensinar nosso cérebro a se acostumar com as novas palavras, a pronúncia, a entonação e até o ritmo das falas. Portanto, quanto mais exposição ao inglês, mais rápido será o aprendizado.
4- Fluência é saber se comunicar
Em apenas um clique, é possível encontrar em sites de busca milhares de opções de cursos, aplicativos, professores, aulas online, e outros recursos para aprender inglês. Também é muito comum ouvir as mais diversas, e até contraditórias, opiniões de professores do idioma pelas redes sociais.
Alguns prometem a “fluência” em seis meses. Outros te vendem cursos para “falar igual a um nativo”. Há também os que dizem que somente com um intercâmbio você poderá “alcançar a verdadeira fluência”. Acredito que não exista uma regra absoluta ou um método perfeito, mas tenho alguns pontos de vista que podem ajudar algumas pessoas a aliviar o peso da cobrança da tal “fluência”.
Pense nisso:
Para começar, o inglês é um idioma falado globalmente, o que significa que pessoas de inúmeros países falam inglês com algum tipo de sotaque diferente. Sotaque todos têm algum, até dentro de um mesmo país. Portanto, não; as pessoas não precisam falar “inglês nativo” para conseguirem evoluir profissionalmente ou para viajar.
Existem mais falantes de inglês “não-nativos” do que os próprios nascidos em países em que este é o idioma materno.
Além disso, a definição do que é fluência é bastante subjetiva; tudo vai depender da necessidade de cada pessoa. Há indivíduos que precisam do inglês para trabalhar com clientes estrangeiros, outros que precisam para escrever teses de doutorado, ou os que querem falar inglês apenas para viagens. Se todas estas pessoas conseguirem atingir o objetivo de se comunicar em inglês e realizarem suas tarefas de forma eficiente e compreensível, será que elas estão em um mesmo “nível” do que é chamado de fluência?
Será que existe algum tipo de régua para delimitar o que é fluência ou não? O que realmente importa é a habilidade de comunicação.
Quando as pessoas se libertam da obrigação de falar “fluentemente” e começam a focar na “compreensão mútua”, todo o resto começa a de fato, fluir.
Monik Paivaé Engenheira de Produção, empreendedora digital e multiprofissional. Membra da Future Females Business School. Fundadora + CEO + Teacher do movimento de mulheres Inglês das Minas. Tem como missão transformar o mundo e a vida das mulheres através do ensino de inglês acessível e acolhedor.
Fonte: 
Adaptado de: 
Adaptado de: Banishing Burnout: Six Strategies for Improving Your Relationship with Work Christina Maslach e Michael P. Leiter, 2005
